Mittwoch, 3. August 2016

Befragung zu Erwartungen an den Berufseinstieg bei IT-Studierenden und jungen IT-Professionals

Mittlerweile läuft die zweite Runde der Befragung zu den Erwartungen rund um den Berufseinstig bei IT-Studierenden und Young IT-Professionals.

Über diesen   LINK   geht es zur Befragung.

In einem Blog-Post habe ich über die durchweg aufschlussreichen Ergebnisse der letztjährigen Befragung berichtet.

Ganz herzlich danke ich für eine aktive Beteiligung. Auf die Ergebnisse der aktuellen Befragung bin ich schon sehr gespannt.

Freuen Sie sich auf einen umfassenden Bericht in der zweiten Jahreshälfte im Leipziger HRM-Blog.

Herzliche Sommergrüße aus Leipzig sendet

Peter M. Wald

Donnerstag, 7. Juli 2016

Now is the time for a new kind of feedback at work - Insights by Steffen Maier of Impraise

Steffen Maier
By searching the Internet I found interesting statements and insightful hints on employee feedback and leadership by Impraise. I found later that Steffen is one of the leading guys of Impraise. We met each other via Twitter. Now I am very happy that Steffen will give readers of my blog a look at his activities at Impraise.

Peter: Hello Steffen. Thank you in advance that you give me some insights of Impraise.
Steffen: It is a pleasure to be here Peter, thanks so much for this opportunity.

Peter: What is behind Impraise? Who is the inventor of your feedback tool? Could you give us a short view at the history of Impraise?
Steffen: Sure! Behind Impraise there’re 4 entrepreneurs who wanted to improve communication at the workplace. Basically we all suffered from lack of feedback in our previous positions, we all realized that the old annual performance review was a system that was not helping anyone to improve at work.  Feedback always comes too late and isn’t specific and actionable enough anymore. That’s why we decided to create the simplest web-based and mobile solution to exchange timely, actionable 360 degree feedback at work. We started off in Berlin and moved to Silicon Valley one year later. Today Impraise is based in Amsterdam and New York City.

Peter: The name Impraise implies management terms like appraisal. What is the philosophy behind Impraise?
Steffen: At Impraise we aim to turn the workplace into an open and healthy environment where everyone can constantly learn and develop their skills. For that, we believe that regular feedback is crucial.  Everyone should be able to ask and provide feedback whenever the need arises, improving the internal communication and work environment as a result. People should be able to reach their full portantial while companies benefit from a boost in productivity and engagement as an outcome of meaningful feedback through our solution. The actual name Impraise came from combining “improve” and “praise”. To of the key results we want to achieve within a work environment.

Peter: What are key objectives of Impraise? What impact does your tool have?
Steffen: Individual workers at companies today are used to the idea of getting feedback from only their manager, and mostly once or twice a year. Our solution makes feedback an on-going activity within a company. Feedback should not be limited to be only given by the manager, our goal is to remove all those artificial barriers. Impraise also makes feedback very specific as the app lets you define specific behaviors, skills or values that are relevant in your job. This creates focus for the person receiving feedback but also for the feedback giver. Our tool increases social engagement in the workplace by creating an open feedback culture, which gives ownership to the people take hold of their own development while also increasing the level of peer coaching. People learn quicker and knowledge and advice within the team gets shared frequently. Ultimately, we make the whole performance management processes much simpler and more insightful. The administrative time can be reduced by 75%. Saving a 100 people company about 20,000 EUR per year.

Peter: And what is your specific role at Impraise?
Steffen: I’m a Co-Founder and responsible for growing our company. Practically, I’m managing our marketing and PR efforts to increase awareness and interest towards HR.

Peter: Until now only few German companies have changed its feedback systems to real-time feedback. From my point of view many German HR Professionals prefer annual performance management systems. Most of our HR Managers define their roles by means of promoting these classical performance management systems. What arguments or experiences could you bring forward to convince these managers? Maybe you have some success stories?
Steffen: At Impraise we don’t segment our clients based on countries or languages, every single case is unique for us. So it doesn’t matter where you come from, unless you’re willing to revamp  your Performance management practices. I would tell those managers their workforce is craving real-time feedback (44% of millennials are asking for it, 98% of employees are disengaged if they receive little or no feedback). Leading companies like GE, Adobe, Accenture, among many others realised how important is to get rid of the annual performance review and implemented an actionable feedback system in their workplaces, in order to prevent huge losses of money on a disengaged workforce. Besides, 95% of HR managers say their PM process is not providing valuable outcome.
But most important, we work in a very competitive work environment, outdated software means getting left behind compared to the competitors. Impraise also provides a data analytics system that provides more accurate data for managers to avoid making wrong, costly decisions. There’s no time to waste, the change is now.

Peter: How could Impraise support managers and organizations in this ambitious venture? Because it depends not only on an excellent tool but it means a big cultural change too.
Steffen: For sure Peter, that’s why we also provide constant guidance through the implementation of the platform. We have in-depth material on coaching that we provide to managers on how to get the best out of our tool and ultimately into a feedback mindset. We see that the change really has to be embraced top-down with an organization. Only managers that are taking on feedback themselves and that listen to their people will encourage feedback behavior and a growth mindset within their team. That’s at least what our experience shows us. We’re seeing this very prominently working among younger internet companies in the US. We take our learnings from them to apply them in more established organizations. However, this culture change has to come in steps and that’s exactly what we help our clients with, it’s a long-term partnership to implement a feedback culture successfully.

Peter: Thank you very much for this insightful interview. I wish you great success at Impraise.
Steffen: Thanks so much for considering us!

Montag, 4. Juli 2016

Innovationen in HR: Analyse menschlicher Interaktionen und affektiver Signale

An den Schnittstellen zwischen Eignungsdiagnostik und IT passiert derzeit eine ganze Menge. Hier bin ich vor Kurzem auf "Affective Signals" gestoßen, denn Nikos Green – CEO dieses HR Startups – gehörte zu den Gästen meines diesjährigen HR Innovation Days. Ihn will und kann ich heute mit einigen Fragen „quälen“.

Wald: Ich freue mich sehr, dass es mit unserem Gespräch klappt. Hier auch gleich meine erste Frage: Was können bzw. sollten sich meine Leser unter affektiven Signalen vorstellen?
Green: Wenn Menschen sich unterhalten, sagen wir, um sich besser kennenzulernen oder um sich über den Kauf eines Hauses zu einigen, läuft sehr viel Informationsaustausch auf der nonverbalen Ebene ab, d.h., Körpersprache, Mimik, Tonfall und Gestik. Bei Affective Signals entwickeln wir Software, die diese Signale in Unterhaltungen automatisch erkennt und auswertet und diese Daten dem Nutzer zur Verfügung stellt, wie z.B. in unserem ersten Produkt, einem Online-Verhandlungstraining.

Wald: Keine leichte Frage: Aber könnten Sie meinen Lesern/innen die wissenschaftlichen Grundlagen Ihrer Arbeit schlagwortartig erläutern?
Green: Die Sozial- und Neurowissenschaften haben in den letzten Jahren große Fortschritte gemacht und zuverlässige Maße nonverbaler Kommunikation entwickelt die z.B. Verhandlungsergebnisse, Erfolg bei Einstellungsgesprächen oder auch den Erfolg von Psychotherapiesitzungen gut vorhersagen können. Ein Beispiel ist die Imitation von Gesten oder der Körperhaltung. Solches Imitationsverhalten erfolgt unbewusst und zeugt von einer hohen Beziehungsqualität: Die Gesprächspartner haben das Gefühl sie verstehen einander, was Vertrauen stiftet und den Unterhaltungsverlauf fördert. Ein anderes Beispiel ist die Sprechgeschwindigkeit: Jemand der schnell spricht steht oft unter Stress, was im Allgemeinen schlecht für den Unterhaltungserfolg ist. Die Qualität von handelsüblichen Webcams und Computermikrofonen ist mittlerweile so hoch, dass wir solche Maße auch in Aufzeichnungen von normalen Videokonferenzen (ähnlich wie Skype-Unterhaltungen) automatisch erkennen und auswerten können.

Wald: Erinnert mich ein klein wenig an die Serie „Lie to me“. Gibt es Wettbewerber mit ähnlichen Lösungen? Ich glaube einen Artikel im Wall Street Journal über die Personalauswahl von Investmentbankern mit Hirevue gelesen zu haben? Inwieweit unterscheidet sich Affective Signals von diesen Lösungen?
Green: Es gibt andere Anbieter im Bereich des Affective Computing, sowohl in Europa als auch in den USA. Jedoch bieten die meisten dieser Firmen derzeit in erster Linie Analysetools an. Kunden die selbst keine Informatiker oder Emotionsexperten sind, brauchen jedoch fertige Lösungen, nicht Analyseschnittstellen. Bei Affective Signals vereinen wir technisches Knowhow mit Sozial- und neurowissenschaftlicher Kompetenz und entwickeln so konkrete Anwendungen, wie unser Verhandlungstraining, in dem Benutzer per Videokonferenz Verhandlungsrollenspiel durchführen, die wir dann analysieren um Ihnen Feedback zu geben wie sie besser verhandeln können. Einige der anderen Firmen entwickeln zwar auch fertige Serviceangebote, beispielsweise zur Emotionserkennung im Marketingbereich, jedoch legt keine der anderen Firmen den Schwerpunkt auf zwischenmenschliche Interaktion, wo die Interaktionsdynamik eine große Rolle spielt. Gerade durch die interaktive, multimodale und anwendungsbezogenen Ausrichtung zeichnet sich Affective Signals aus.

Wald: Welche Vorteile hat die Nutzung von Affective Signals für Unternehmen und Institutionen? Könnte es hier auch Skepsis geben? Oder sehen Sie ggf. auch besondere Vorteile für Unternehmen bzw. ausgewählte Branchen?
Green: Der große Vorteil von Affective Signals ist dass unsere Software wichtige Aspekte menschlicher Interaktion erkennt und digital weiterverarbeitet, die traditionelle Computeranwendungen komplett außen vor lassen. Dies ermöglicht beispielsweise die effiziente Schulung sogenannter Soft Skills, was in vielen Branchen wichtig ist und bisher nur subjektiv ausgewertet wird, z.B. durch die Verwendung von Fragebögen etc.. Auch Anwendungen zur Qualitätssicherung, bspw. in der Kundenbetreuung oder im therapeutischen Bereich, sind denkbar. Hier geht es allerdings in den Bereich über der bei vielen Menschen Skepsis und ethische Bedenken auslöst. Im Prinzip könnte solche Technologie auch zur Überwachung und zum Eingriff in die Privatsphäre, z.B. von Mitarbeitern, missbraucht werden. Zum Glück gibt es in Deutschland gute Datenschutzgesetze, die solchem Missbrauch vorbeugen. Bei Affective Signals halten wir den Datenschutz hoch und arbeiten nur an Lösungen, die datenschützerisch und ethisch vertretbar sind.

Wald: Ich denke nach wie vor sehr intensiv über den Begriff Recruiting-Innovationen nach und habe eine eher kritische Sicht auf derzeitig gehypten Lösungen. Inwieweit kann Affective Signals hier ggf. eine andere Rolle spielen?
Green: Ein wichtiger Punkt. Einerseits ist es nicht unmittelbar eindeutig wie weitreichend Erkenntnisse und damit Verbesserungen neuer, digitaler Verfahren sind. Schnell wird generalisiert, dabei werden mögliche Invarianzen und alternative Erklärungen ignoriert. Andererseits entwickeln sich Innovationen auch nicht in einem kontextfreien Raum, d.h. der schnelle Einsatz neuer Verfahren in realen Anwendungsfällen trägt auch signifikant dazu dabei tatsächliche Innovation zu erreichen. Schliesslich muss auch festgestellt werden, das bestehende Verfahren -wenn man sich die Forschungsliteratur dazu anschaut- nicht besser abschneiden. Sie werden meist genutzt, weil die Anwender sie besser verstehen und so die Ergebnisse in den jeweiligen Entscheidungsprozessen subjektiv zufriedenstellender gewichten können. Wichtig ist also, das neue Verfahren, transparent darstellen a) welche Daten erhoben werden b) wie sie analysiert werden und c) was die Ergebnisse z.B. für eine Recruitingentscheidung bedeuten könnten. Das verlangt sicherlich auch von den Anwendern eine Erweiterung Ihrer methodischen Kenntnisse. Bei Affective Signals bedingt die Art der Daten die wir verarbeiten, schon einen theoriegeleiteten und statistisch validierten Zugang. Nonverbale Signale erhalten Ihre Bedeutung aus dem jeweiligen Kontext, d.h. sie werden zu sozialen und affektiven Signalen durch die Situation in der sie ausgedrückt werden (wer tauscht sie aus, in welcher Situation etc.). Wir mappen die extrahierten Features (u.a. Mimik, Gestik, Tonfall, Körpersprache) daher auf kontextrelevante Dimensionen, z.B. in Verhandlungen Kooperationsbereitschaft oder Dominanz, die wir dem Nutzer erklären und darstellen können.

Wald: Wie geht es weiter mit Affective Signals? Was sind die nächsten Ziele?
Green: Wir befinden uns mit dem Online-Verhandlungstraining in einer geschlossenen Betaphase mit sog. Early Adoptern. Dabei handelt es sich um Unternehmen, die bereit sind eine innovative Lösung schnell einzusetzen. Dies machen wir zur Zeit mit mittelständischen aber auch mit sehr großen Unternehmen in Europa. Den Markteintritt im Bereich HR haben wir für Ende 2016 geplant. Weiterhin arbeiten wir zur Zeit an mehreren Entwicklungen, um unsere Analysetechnologie auch in Applikationen fürs Recruiting und Assessment einzusetzen. Weiterhin werden wir das Team erweitern und im kommenden Jahr den Bereich Digital Health aufbauen, da wir spannende Konzepte haben, unsere Kerntechnologie dort für die Lösung bestehender Probleme anzuwenden. Ein kleiner Appell sei mir an dieser Stelle erlaubt: Wir sind sehr aufgeschlossen was Kooperationspartner angeht! Zum Abschluss möchte ich mich noch bei Ihnen, Herr Prof. Wald für das Interview und die Teilnahme am HR Innovation Day bedanken, es war sehr spannend.

Wald: Lieber Herr Dr. Green, ich danke Ihnen ganz herzlich für das interessante Gespräch und das Feedback zum HR Innovation Day. Für die Zukunft wünsche ich Ihnen und Ihrem Team viele Erfolge sowie passende und aufgeschlossene Kooperationspartner!


Einige Angaben zum Team von Affective Signals. Dazu gehören derzeit Dr. Marieke Rohde, Mike Fayer, Dr. Nikos Green und Professor Timothy Brick.

Mein heutiger Gesprächspartner, Dr. Nikos Green, ist Geschäftsführer von Affective Signals. Dr. Green hat Kognitions- und Neurowissenschaften an den Universitäten Osnabrück, Athen, Indiana, Amsterdam und Berlin studiert.

Sonntag, 26. Juni 2016

Gibt es doch Leben im HR? - Rückblick Teil 2 - HR Innovation Day 2016

Heute geht es endlich weiter mit dem zweiten Teil des Rückblicks auf den HR Innovation Day 2016. Ich kann weitere Präsentationen anbieten und verweise auch gern auf die jeweiligen Kurzberichte meiner Studierenden (Auch an dieser Stelle herzlichen Dank dafür!).

Starten will ich mit dem Verweis auf eine Premiere: Dem ersten Englischsprachigen Workshop in der Geschichte des HR Innovation Days. Ich bin immer noch sehr glücklich, Tom Haak, Gründer des HR Trend Instituts und Partner bei Crunchrapps.com (Amsterdam/Niederlande) für einen Workshop zum derzeit oft diskutierten Thema "HR Analytics - Danger or new Perspective for HRM?" gewonnen zu haben. Tom Haak hat die Teilnehmer/-innen durch viele Beispiele mitgerissen und für das Thema sensibilisiert. HR Analytics wird zu einem wichtigen Instrument - ist aber nicht der "heilige Gral" des Personalmanagements.

Tom Haak (HR Trend Institute) in action















Und hier die Präsentation von Tom Haak



Einen Kurzbericht zum Workshop findet sich unter diesem Link.

Unter der Überschrift "Vive la différence! HR in Deutschland und Frankreich gestalten" hat Christine Reik (Geschäftsführerin PREMIUM HR GmbH Consulting & Coaching, München) mit den Teilnehmer/-innen ihres Workshops intensiv über ihre umfangreichen Erfahrungen bei der Personalarbeit in Frankreich und Deutschland diskutiert. Ein interessantes und unter Personalern m. E. viel zu selten diskutiertes Thema, das auch auf großes Interesse der französischen Studierenden meiner Hochschule gestoßen ist.



Unter diesem Link finden sich weitere Informationen zu diesem Workshop.

Herzlichen Dank an Christoph Athanas (Geschäftsführer der metaHR GmbH, Berlin und einer der Gründerväter des legendären HR BarCamps), der erneut beim HR Innovation dabei war. Sein Workshop zum Thema "Cultural Fit im Recruiting: Überzeugungstäter finden und gewinnen" fand sehr viele Interessenten. Mit "Cultural Fit" hat Christoph nach "Candidate Experience" erneut einen wichtigen Akzent für die Personalarbeit der Zukunft gesetzt. Dieses Thema wird die HR Community noch lange beschäftigen.



Weitere Informationen finden sich unter dem folgenden Link.

Für viele eher eine Selbstverständlichkeit - aus meiner Sicht ein wichtiges Thema: Entgelt und Entgeltfindung. Hier mit einem klar erkennbar neuen Herangehen. Philipp Schuch (Gründer und Geschäftsführer Personnel Management GmbH) hat dies in seinem Workshop "Klare Strukturen in der Vergütung: Wie geht das, was bringt es?" erklärt und sein Vorgehen begründet. Nicht nur die jungen, sondern auch die erfahrenen HR-Professionals hat Philipp Schuch mit seinen Ausführungen erreicht.


Workshop Gehaltsstrukturierung von HRM - HTWK Leipzig

Auch dazu gibt es einen Kurzbericht meiner Studierenden unter dem folgenden Link

Mit dem Workshop "Tinder für Jobs – wie das Smartphone auch das Recruiting verändert" konnte Clemens Dittrich (Mitgründer und Geschäftsführer truffls, Berlin) einen Blick in das Angebot und die Entwicklung eines sehr erfolgreichen HR Start-ups gewähren. Leider gibt es dazu keine Präsentation - Informationen gibt es jedoch direkt bei truffls und ein Bericht zum Workshop findet sich unter diesem Link.

Zum Abschluss des HR Innovation Days dann am Nachmittag eine anregende und informative Keynoterunde. Hierbei standen die Innovationen im Recruiting im Mittelpunkt. Den Start gab Lutz Leichsenring von Young Targets mit einem imposanten und breiten Überblick zu Ideen und deren Umsetzung bei der Gewinnung von Talenten im IT-Umfeld.


Eine weitere Keynote dann von firstbird aus Wien. Im Mittelpunkt: Eine Innovation zum modernen und ansprechenden Handling von Mitarbeiterempfehlungen. Wie dies exzellent und mit einer State-of-the-art-Lösung umgesetzt werden kann, zeigte eindrucksvoll Matthias Wolf (COO von firstbird).



Beide Keynotes lieferten den Nachweis dafür, wieviel Leben und neue Ideen gerade im Recruiting existieren, oder um es mit Christoph Athanas zu sagen...
Damit hat auch Barbara Braehmer Recht, denn aus ihrer Sicht sind die Recruiter die Salesforce des modernen Personalmanagements. Es gilt aber in Zukunft, diese Impulse auch in die anderen Bereiche des Personalmanagements zu übertragen. Mit diesen Keynotes ging der HR Innovation Day 2016 zu Ende.
An dieser Stelle danke ich ganz herzlich für das breite und anhaltende Interesse am HR Innovation Day aber auch für die Unterstützung durch Referenten und meine Studierenden - ohne diese wäre der HR Innovation Day nicht möglich.

Achtung: Es wird auch einen Rückblick Teil 3 ("mit Schlussfolgerungen") geben. Freuen Sie sich ggf. auch auf Videos zu den Keynotes und ausgewählte Fotos zum HR Innovation Day 2016.

Kurz gesagt - Bleiben Sie innovativ!

Peter M. Wald 

Dienstag, 14. Juni 2016

Führung im #neuland - Kommentare & Ergänzungen zu einem Sonderheft zu Digitaler Führung

Ja, wieder einmal habe ich im Neuland gestöbert ... und bin dabei auf ein Sonderheft der „Wirtschaftswoche“ gestoßen. Unter dem Titel „Digitale Führung“ finden sich viele interessante Beiträge und Anregungen zum Weiterdenken. Da es sich bei „Digitaler Führung“ um einen meiner Schwerpunkte handelt, habe ich auch gleich angefangen zu lesen. Die interessante Lektüre führte jedoch bei mir zu unmittelbaren Kommentar- und Ergänzungswünschen, denen ich hier auch nachkommen möchte.

Vornweg zwei wichtige Anmerkungen: Ich habe die Beiträge vor allem unter dem Gesichtspunkt der digitalen Führung von Mitarbeitern und Unternehmen gelesen. In diesem Zusammenhang bedeutet digitale Führung für mich vor allem die steuernde Einflussnahme auf Mitarbeiter und Unternehmen mit (zunehmendem) Einsatz digitaler Hilfsmittel. Dies dürfte nicht ohne massive Konsequenzen für die Führung an sich bzw. die systematische Gestaltung und den Einsatz dieser digitalen Hilfsmittel bleiben.

Das Sonderheft wartet mit einer Fülle an relevanten Informationen aus Studien verschiedener Unternehmensberatungen auf (u. a. Accenture, Kienbaum, PricewaterhouseCoopers, Wifor, EY), die die Komplexität und Dringlichkeit der Digitalisierung nachdrücklich unterstreichen. Es ist ein großes Verdienst, mit diesem Sonderheft die Besonderheiten der digitalen Führung in den Mittelpunkt der Betrachtung gerückt zu haben. Die Inhalte dürften für eine nachhaltige Sensibilisierung der Leser und Leserinnen für das Thema „Digitalisierung“ sorgen. Auch die noch häufig zu findende Annahme, dass es sich bei der Digitalisierung um eine „Angelegenheit“ der IT handelt oder dass es hier "nur" um (neuartige) technische Hilfsmittel geht, wird entschieden widerlegt. Und: Auch die Rolle von HR findet u. a. mit der provokativen Aussage „Software als Personalchef“ Berücksichtigung. Meine Kommentare und Ergänzungen sollten auch als Brückenschlag zwischen etabliertem Management und den verschiedenen (v.a. virtuellen) Communitys verstanden werden, die sich in Deutschland mit dem Thema Digitalisierung und Führung beschäftigen.

Nach einem ersten Überfliegen der Inhalte habe ich einige, der aus meiner Sicht wichtigen, Begriffe zur digitalen Führung im Heft gezählt. Taucht Innovation (inkl. Zusammensetzungen) 87x und  Disruption 17x im Text auf, kommt Agilität m. E. recht kurz, denn als Substantiv ist es nur einmal im Sonderheft zu finden (in einem interessanten, aber leider recht kurzen Beitrag von Isabell Welpe). Demgegenüber wird agil zur Beschreibung 8x verwendet, Vertrauen gibt es 10x, Offenheit 9x und Transparenz 5x. Der hier sehr wichtige Begriff Partizipation findet sich nur 1x. Die Termini Collaboration, Enterprise 2.0 wurden nicht verwendet und das Wort Community wird leider nur einmal aufgegriffen. Das Durchschnittsalter der Gesprächspartner habe ich nicht ermittelt - gehe aber davon aus, dass die Vertreter der "Neuland-affinen" Generation Y deutlich unterrepräsentiert sind.

Doch nun zu den einigen Kommentaren: Das Helft lebt zu einem großen Teil von Interviews und Statements ausgewählter Führungspersonen und Professoren. Bei den Aussagen finden sich leider neben Neuem viel Bekanntes und eine Reihe eher allgemeiner Erläuterungen, wie sie in auch in anderen Veröffentlichungen zu finden sind. Zum Neuen zähle ich u. a. die Einteilung in sechs neue Cheftypen sowie sieben Arbeitnehmertypen, aus denen sich durchaus Hinweise für ein geändertes Vorgehen bei digitaler Führung ableiten lassen. Demgegenüber finden sich in einigen der Interviews Allgemeinplätze. So ist weitgehend bekannt, dass Unternehmen eine Kultur der Offenheit brauchen, dass Digitalisierung auch kulturellen Wandel bedeutet sowie Transparenz und Vernetzung zu fördern sind. Auch wird herausgestellt, dass alte Machtmuster und Hierarchiedenkweisen sowie damit die klassische Führung immer öfter an ihre Grenzen stößt. Auch Bekanntes zum Change Management - wie Change Agents identifizieren oder die Vorgehensweisen bei Veränderungen werden thematisiert. Ich frage mich beispielsweise, ob - wie hier behauptet - in digitalen Zeiten wirklich die Hauptfähigkeit darin besteht, Daten zu ignorieren. Vertrauen als Kernkategorie neuen Führens und Handelns unter digitalen Bedingungen wird leider nur wenig erwähnt. Was vor allem fehlt sind praktische Hinweise, wie mit den Herausforderungen digitaler Führung umgegangen werden kann. Zwar ist u. a. von agilen Schnellbooten die Rede, aber insgesamt handelt es sich bei den Aussagen in erster Linie um Vorhaben und Ankündigungen. Dies geht auch anders, was am Beispiel eines Interviews mit Damian Corbet (Microsoft CEO UK) ablesbar ist, der seine Twitter-Nutzung mit "Trust, Transparency and Transformation" begründet. Oder an Aussagen des WEF zu digitalen Skills von CEOs. Auch wäre es sehr interessant gewesen, junge Unternehmen bzw. Unternehmer, die digital führen und damit Digitalisierung auch leben, nach ihren konkreten Erfahrungen zu befragen. Gerade diese digital Erfahrenen halte ich für wichtig, um besser verstehen zu können, wie mit digitaler Führung erfolgreich umgegangen werden kann.

Einige Ergänzungswünsche gibt es: Insbesondere zum Abschnitt „Futter für das Hirn“: Gibt es dieses Futter wirklich nur von englischsprachigen Autoren, Rednern, Bloggern und Twitterati? Auch in Deutschland gibt es eine Reihe von Experten, die sich m. E. erfolgreich mit dem Thema „Digitale Führung“ auseinandergesetzt haben. Hier will ich auf das gleichnamige Buch von Ciesielski und Schutz (beide twittern auch unter @DigitalFuehrung) verweisen, die die Einflüsse der Digitalisierung auf die Führung beschreiben und mit „Social Prototyping“ einen konkreten Ansatz zur digitalen Führung entwickelt haben. Auch das neue Sammelwerk von Thorsten Petry "Digital Leadership" soll an dieser Stelle genannt werden. Für Literaturhinweise zur digitalen Führung verweise ich auch gern auf mein eigenes Lehrbuchkapitel zu virtueller Führung.

Auch die Blogger-Szene in Deutschland beschäftigt sich aktiv mit „Digitaler Führung“. Interessant ist, dass hier auch zahlreiche konkrete Hinweise zur Umsetzung digitaler Führung zu finden sind. Hier verweise ich auf Stephan Grabmeier (Speaker und Experte für Digitale Transformation, New Work und Innovation - http://stephangrabmeier.de), Harald Schirmer (Manager Digital Transformation and Change, Continental AG - http://www.harald-schirmer.de), Winfried Felser (Geschäftsführer NetSkill Solutions GmbH - http://www.competence-site.de/winfried-felser/ aber auch auf Gunnar Sohn (https://ichsagmal.com/author/gunnarsohn/). Bei den Twitterati nenne ich gern international Dion Hinchcliffe (@dhinchcliffe - Chief Strategy Officer bei 7summits), national als Beispiele Heike Simmet (Professorin für Betriebswirtschaft, Speaker und Beraterin - @HSBHV) sowie Ellen Trude (@e_trude) und Patrick Koglin (@patrickkoglin).

Zu weiteren interessanten Büchern: Hierbei muss unbedingt auf Jurgen Appelo (http://jurgenappelo.com) und sein insbesondere in der „agilen Szene“ anhaltend diskutiertes Buch „Management 3.0“ hingewiesen werden. Jurgen Appelo bloggt auch zum Thema Management 3.0 (https://management30.com/about/). Und wie ein „alter“ Manager digital geführt werden kann und selbst führt, stellt Scott Berkun eindrucksvoll in seinem Buch „Mein Jahr ohne Hosen“ dar.

Viele der deutschen Blogger und Twitterati finden sich auch im Werk „Aufbruch in eine neue Arbeitswelt“ wieder, das unter https://newworkbook.xing.com erhältlich ist. Hier finden sich neben Denkanstößen auch interessante Praxisbeispiele für die Umsetzung von „New Work“-Konzepten.

Wichtig: Diese Hinweise erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit und entsprechen meinem persönlichen Erleben als Twitterati und Teilzeit-Blogger sowie als Teilnehmer an aktuellen Konferenzen, Barcamps etc.

Im Abschnitt des Sonderhefts „Die Suche nach der Rosine - Unternehmen buhlen um die besten Fachkräfte. Aber wie funktioniert Talentmanagement in der digitalen Wende?“ fehlen mir Informationen zum Active bzw. Social Sourcing, das m. E. neben dem Talent Relationship Management nach wie vor eine große Rolle spielt. Hier verweise ich auf die bekannten Experten Barabara Braehmer (http://intercessio.de), Henrik Zaborowksi (http://www.hzaborowski.de). Auch die Themen Gamification im Recruiting bzw. das Recrutainment (Joe Diercks mit seinem Blog http://blog.recrutainment.de) und Lutz Leichsenring (http://www.young-targets.com) sowie das Thema Mitarbeiterempfehlung - hier z B. mit http://www.firstbird.eu/de/  sind durchaus beachtenswert.

Auch zwei sehr interessante Studien zur digitalen Führung sollen hier erwähnt werden. Zum Einen der aktuelle TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 (https://www.transformationswerk.de/studie/) von Ingo Stoll und Willms Buhse. Zum Anderen die Studie „Leading in the Digital Age - Wie Führung heute gelebt wird, was erfolgreiche Führung auszeichnet und woran Führungskräfte künftig gemessen werden“ (Autoren sind hier Katrin Glatzel und Tania Lieckweg) - zu finden ist diese Studie unter http://www.osb-i.com/de/blog/leading-digital-age.

Zum Schluss: Auch in diesem Heft mehren sich die Alarmzeichen für die Zukunft des Personalmanagements: „Das Problem dabei sei, dass die Personalabteilungen oft ein Eigenleben führten und nicht eingebunden seien in die Businesspläne des Unternehmens." Diesen Gedanken werde ich in einem anderen Post noch eimal aufnehmen.

Alles in allem ein sehr lesenswertes Heft, das durchaus digital angereichert werden könnte. Und den wichtigen Satz in der Einleitung "Um die digitale Wirtschaft zu erobern, muss man führen." würde ich etwas ergänzen "Um die digitale Wirtschaft zu erobern, muss man DIGITAL führen (LERNEN)."

Dienstag, 7. Juni 2016

HR mit Innovationen oder doch "lebendige Leiche"? - Rückblick Teil 1 auf den HR Innovation Day 2016

Es ist so eine Sache mit den HR Innovationen. Einerseits steht HR zur Zeit massiv unter Druck, wird als "lebendige Leiche“ bezeichnet (so Thomas Sattelberger) oder es gibt nette Forderungen als Gruß zum HR Innovation Day
andererseits werden mir von vielen Seiten so häufig (zuweilen hilflose) Fragen zu Personal- und Führungsthemen gestellt, dass ich mir nicht vorstellen kann, dass HR zum „Walking Dead“ wird. Anders gesagt: Ich habe wenig Zweifel an der Notwendigkeit eines INNOVATIVEN Personalmanagements. Vom HR Innovation Day sollen deshalb nicht nur Impulse für das Überleben der HR Profession, sondern vielmehr zur nachhaltigen Professionalisierung der Personalarbeit ausgehen. Offensichtlich stößt diese Idee auf Zustimmung,  denn mit Freude kann ich feststellen, dass jedes Jahr mehr Personaler und HR-Studierende der Einladung nach Leipzig gefolgt sind. Zur diesjährigen fünften Auflage des HR Innovation Day liegt sogar ein Spitzenwert mit fast 150 Teilnehmern und Teilnehmerinnen vor. Ein Vorteil ist aus meiner Sicht auch, dass sich zum HR Innovation Day vor allem HR-Youngster und weniger die "gestandenen" Personaler treffen. Diese m. E. offeneren Ohren lassen für die Personal-Zukunft insgesamt hoffen. Alles in allem ist der HR Innovation Day zu einem der größten Events an meiner Hochschule und auf dem Gebiet Human Resources in Mitteldeutschland geworden.

Heute - mehr als eine Woche danach - und nach einem kurzen Überblick als Storify - nun endlich der erste Teil eines umfassenderen Rückblicks. Damit bin ich spät dran, denn Sven Lehmann - Berater und Blogger war viel schneller mit einem sehr informativen Post zum Event. Auch der Empfehlungsbund hat bereits vom HR Innovation Day berichtet. Ganz herzlichen Dank dafür!

Gestartet ist der HR Innovation Day wie im vergangenen Jahr mit einer ersten Workshoprunde bereits um 8:00 Uhr. Angeboten wurden diese Workshops für fast 80 Frühaufsteher sowohl von alten Bekannte als auch neuen Partnern. Vorteil der Workshop ist es, neue Ideen und Lösungsmöglichkeiten in kleinen Gruppen vorstellen und auch umgehend diskutieren zu können. Auch die Fragen zur konkreten Umsetzung können direkt adressiert werden.

Dankbar bin ich, dass Barbara Braehmer - Geschäftsführerin der intercessio GmbH Bonn und bekannte Sourcing-Spezialistin und Suchmaschinendompteuse erneut den Weg an meine Hochschule gefunden hat. Mit ihrem Workshop zum Thema Active Sourcing hat sie erneut den Nerv der Teilnehmer und Teilnehmerinnen erreicht.



Ein Überblick zum Workshop befindet sich hier!

Neue Vorgehensweisen und Organisationsformen ermöglichen eine stärkere Beteiligung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an Entscheidungen. Wie dies funktionieren kann, zeigte Thomas Diekmann, Geschäftsführer der TomVote GmbH (Leipzig/Markkleeberg) in seinem Workshop zu den Möglichkeiten und Grenzen von Ad-hoc-Abstimmungen mit einem modernen Voting-Tool.



Ein Überblick zum Workshop findet sich hier!

Ganz besonders habe ich mich über den Workshop "Fragst Du noch oder erfährst Du schon?" von Klaudia Spielmann, Wirtschaftsingenieurin sowie psychologische Managementtrainerin/Individualcoach, gefreut. Dies betrifft nicht nur inhaltliche Impulse zur modernen Führung, sondern die Tatsache dass mit Klaudia Spielmann erstmals eine meiner ehemaligen Diplomanden einen Workshop zum HR Innovation Day angeboten hat.



Ein Überblick zum Workshop findet sich hier!

Viele Personaler überlegen, ob sie das Recruiting in Zukunft selbst vornehmen oder ggf. Teile davon oder ganz auslagern sollen. Fragen zum Recruitment Process Outsourcing und wie der geeignete Partner gefunden werden kann, beantwortete Tim Oliver Pröhm, Managing Partner bei den HR Transformation & Technology Partners.



Ein Überblick zum Workshop findet sich hier!

Viele HR-Innovationen haben ihre Basis in der zunehmenden Digitalisierung von Personalprozessen. So stieß der Workshop zum Thema "Berufliche Kompetenzen und Digitalisierung - Was bedeutet dies für Personalauswahl und -entwicklung?" von Falko Brenner (Diagnostic Research & Analytics bei der Fiasko GmbH,  Berlin) auf besonderes Interesse.



Ein Überblick zum Workshop findet sich hier!

Nach einer kurzen Begrüßung schlossen sich die ersten Keynotes des Tages an. Und diese hatten es in sich. Es wurde deutlich, wieviel Chancen aber auch Risiken mit der zunehmenden Digitalisierung verbunden sind. Barbara Josef (Co-Founder von 5to9 und ehemalige Kommunikationschefin von Microsoft Schweiz) stellte in der ersten Keynote ihre umfassenden Erfahrungen bei der Einführung und Entwicklung neuer Arbeitsformen in den Mittelpunkt ihrer Ausführungen.
Barbara Josef hat dabei sehr anschaulich und aus eigenem Erleben verdeutlicht, dass hier nichts im Selbstlauf passiert und dass sich konkrete Ziele und Umsetzungsmöglichkeiten erst in der Arbeit ergeben. Dabei bringt es nichts ...
Nach ihrer Meinung ist es unbedingt notwendig, ständig zu experimentieren und neue Wege zu beschreiten. Dabei nützt es nichts, Arbeitsplätze und -umgebungen zu ändern, es geht letztlich und das Verhalten und die Kultur im Unternehmen. Oder mit den Worten von Barbara Josef "... bei der virtuellen Zusammenarbeit geht es nicht um Margarine, sondern um Nutella!".

Die Präsentation von Barbara Josef ist unter diesem Link zu finden.

Dr. Sven Sebastian von der Proventika GmbH ist demgegenüber in seiner Keynote als Mahner aufgetreten. Unter der Überschrift "Digitally created corporate culture - Heaven or Hell for best practice HRM? Wie viel Virtualität und Digitalisierung verträgt eine gesunde Unternehmenskultur?" verwies er mit Vehemenz auf die Gefahren der Digitalisierung. Ob die Gefahren so weit gehen wie nachfolgend festgestellt, bedarf m. E. längerer Diskussionen.
Eins steht jedoch fest, über diese Bedenken sollte mit der nötigen Ernsthaftigkeit diskutiert werden – ein bloßes Nachlaufen oder Reagieren auf die laufende Digitalisierung könnte sich später als durchaus gefährlich erweisen. Exemplarisch für die Bedenken steht das folgende Statement.
Und hier die Präsentation von Dr. Sven Sebastian



Ein zweiter Teil des Rückblicks mit Informationen zur zweiten Workshop-Runde und der Dopplkeynote zum Abschluss des diesjährigen HR Innovation Days folgt in den nächsten Tagen.

Viel Spass beim Lesen!!!

Mit freundlichen Grüßen aus Leipzig

Peter M. Wald

Freitag, 27. Mai 2016

Recruiting-Innovationen - Hier spielt die Musik - Firstbird und Young Targets in Leipzig

Heute folgt das letzte Interview und dies auch als eine Premiere. Ich habe beide Speaker der Abschlussrunde, Lutz Leichsenring (Young Targets) und Matthias Wolf (firstbird) um ein Doppelinterview gebeten.

Peter: Ich freue mich sehr, dass Ihr beide nach Leipzig kommt und für den Abschluss des HR Innovation Days sorgen werdet.
Lutz: Ich freue mich auch sehr, wieder hier zu sein. Es ist ja bereits das zweite Mal für mich.
Matthias: Vielen Dank für die Einladung. Ich freue mich auf eine interessante und angeregte Diskussion und Austausch mit vielen interessierten Personalern in Leipzig. Gerade der HR Innovation Day mit über 150 Teilnehmern – und das am Wochenende (!) zeigt, dass es ein großes Interesse an neuen und innovativen Lösungen für die HR-Arbeit gibt.

Peter: Ihr beide steht exemplarisch für erfolgreiche Recruiting Innovationen. Könnt Ihr kurz Euer Herangehen an dieses Thema schildern?
Lutz: In der Regel entwickeln wir eng in Abstimmung mit unseren Kunden ein Recrutainment-Konzept. Dazu verwenden wir die Design Thinking Methode, um Mitarbeiter aus dem Unternehmen möglichst interdisziplinär einzubinden und in kurzer Zeit einen Prototypen zu entwickeln. Wir haben aber auch Konzepte, die wir innerhalb unseres Teams entwickeln und dann an passende Kunden herantreten.
Matthias: Wir bei firstbird sind der Überzeugung, dass persönliche Empfehlungen die effizienteste und natürlichste Art darstellen, Talente mit Unternehmen in Verbindung zu bringen. Wir glauben auch, dass viele Unternehmen die notwendige Basis dafür haben – Mitarbeiter als die glaubwürdigsten Markenbotschafter zu aktivieren – ohne es zu wissen. Empfehlungen über Mitarbeiter für offenen Positionen stellt nach wie vor einen zufälligen Prozess dar, der kaum digitalisiert ist. Firstbird hilft großen und mittelständischen Unternehmen dabei, den Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Kanal professionell einzuführen und nachhaltig erfolgreich zu administrieren. Unternehmen sparen sich dadurch Zeit und Geld, um andere Personalprojekte in Angriff zu nehmen.

Peter: Welche wichtigen Entwicklungen seht Ihr in der Zukunft beim Recruiting? Lassen sich hier Schwerpunkte erkennen?
Lutz: Aus meiner Sicht wird der richtige On-Boarding Prozess ein entscheidender Faktor im Wettbewerb um die besten Köpfe sein. Junge IT-Fachkräften legen großen Wert auf fachliche Entwicklungsmöglichkeiten und ihnen ist es ja laut einer aktuellen Studie der HTWK am wichtigsten, gezielt eingearbeitet und durch einen Mentor bzw. Paten unterstützt zu werden. Mit Recrutainment unterstützen wir diesen Prozess, indem wir sehr niedrigschwelligen Zugang zu Unternehmen schaffen und sehr früh persönliche Kontakte zu potentiell neuen Kollegen herstellen.
Matthias: Eines der großen Themen auf internationalen Tech-Konferenzen im Bereich HR ist der Einsatz von AI (Artificial Intelligence). Sei es einerseits, dass große Datenmengen mit Hilfe von Spezialcomputern wie IBM Watson durchforstet werden können, als auch Chatbots, die automatisch mit Bewerbern kommunizieren. Große Technologiefirmen investieren sehr viel Geld, um diese Technologien auf den Markt zu bringen. Man darf gespannt sein, ob Machine-Learning als auch mathematische Algorithmen die Nadel im Heuhaufen und Unternehmen den passenden Bewerber finden können.

Peter: Eine Frage zum Abschluss und aus einer anderen Perspektive: Oft fragen mich meine Studierenden - Was macht eine erfolgreiche Bewerbung im Jahr 2016 aus? Was meint Ihr?
Lutz: Personality wins! Alles was man an Vielseitigkeit, Interessen und Praxiserfahrung einbringen kann, hebt einen von einem anderen Bewerber mit einem konventionellen Lebenslauf ab.
Matthias: Eine erfolgreiche Bewerbung sollte heute meines Erachtens als Bewerbungsprozess gesehen werden, bei dem ein professionell gestalteter CV – ob online oder offline - einen Teil davon darstellt. Es beginnt mit der Auswahl und Identifikation von Branchen bzw. Unternehmen, die mein Interesse abdecken, der Klärung, ob ich die notwendigen fachlichen Qualifikationen für den Job mitbringe, die dieser erfordert, ein fehlerfreies, professionelles Anschreiben mit Lebenslauf, das an die „nach aussen hin“ erkennbare Unternehmenskultur (z.B. per Du oder Sie; informell oder formell; usw.) angepasst geschrieben ist, bis hin zur Vorbereitung auf Bewerbungsinterviews, bei dem ein Bewerber auch Informationen über das Unternehmen und Produkte kennt und indem die Erwartungshaltung beider Seiten offen auf den Tisch gelegt werden.

Peter: Die obligatorische Frage an alle Speaker: Warum kommt Ihr zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Lutz: Ich schätze den Austausch mit Studenten und die sehr herzliche und persönliche Atmosphäre. Wobei ich gespannt bin, denn das Event ist ja in den letzten Jahren auch größer geworden.
Matthias: Ich komme am Samstag aus Amsterdam von der Tech-Konferenz „The Next Web“ mit 20.000 Teilnehmern und 3.000 Unternehmen aus aller Welt nach Leipzig. Wir bei Firstbird müssen am Puls der Zeit bleiben, um unsere Innovations- und Produktentwicklung voranzutreiben, als auch mit Kunden und Unternehmen direkt zu sprechen, um zu verstehen, was aus Ihrer Sicht der Markt erfordert. Dies bildet der HR Innovation Day in Leipzig sehr gut ab.

Peter: Herzlichen Dank an Euch beide für das Gespräch. Ich freue mich sehr auf das Zusammentreffen am 28. Mai 2016 in Leipzig.


Zu meinen Gesprächspartnern:

Lutz Leichsenring ist Gründer und verantwortlich für Konzeption bei young targets – einem Unternehmen, dass sich mit unkonventionellen Recruiting-Veranstaltungen beschäftigt, um junge IT-Talente mit Unternehmen in Kontakt zu bringen, wie z.B. Escape Games oder Hackathons.



Matthias Wolf ist Co-Founder & COO bei Firstbird – dem führenden Anbieter digitaler Mitarbeiter-Empfehlungsportale im deutschsprachigen Raum, das klassischen Recruitingkonzepten in punkto Erfolgsquote, Schnelligkeit und Kosteneffizienz deutlich überlegen ist.