Sonntag, 27. November 2016

Neue Ideen und frischer Wind durch HR Start-ups - Gespräch mit Hanno Renner von Personio

Start-ups sind als Thema und Ideenbringer derzeit en vogue. Sie dokumentieren vielfach Innovation und Kreativität und können dadurch m. E. auch eine Menge frischen Wind in die HR-Abteilungen bringen. Mit diesem Adventsinterview möchte ich Personio - ein interessantes Full-Service-HR Start-up aus München - vorstellen. Dafür steht mir freundlicherweise Hanno Renner - der CEO und einer der Gründer von Personio - zur Verfügung.

Wald: Lieber Herr Renner, ich freue mich, dass ich einige Fragen zu Ihnen und zu Personio bei Ihnen loswerden kann.
Renner: Lieber Herr Wald, vielen Dank für die Kontaktaufnahme, ich freue mich auf das Gespräch.

Wald: Wer oder was ist Personio? Können Sie etwas zur Geschichte von Personio erzählen?
Renner: Personio ist eine ganzheitliche HR-Management und Recruiting-Software für kleine und mittelständische Unternehmen. Wir haben Ende 2014 begonnen, die erste Version unserer Lösung zu entwickeln und haben dann sehr früh erste Kunden mit einbezogen, um deren Probleme zu verstehen und Personio in engem Austausch mit den Nutzern weiter zu entwickeln.

Wald: Wenn ich richtig gelesen habe, besteht der Unterschied zu anderen HR-Startups vor allem darin, dass Personio als Komplettanbieter von HR-Leistungen angetreten ist. Inwieweit stimmt dies?
Renner: Für große Unternehmen gibt es sehr viele integrierte Lösungen von SAP, Oracle oder Workday, welche alle HR- und Recruiting-Prozesse abdecken. Kleine Unternehmen mussten dafür bislang viele verschiedene Tools oder Excel-Listen einsetzen und damit Daten an verschiedenen Stellen pflegen sowie sich verschiedene Log-in Daten merken. Wir bieten Unternehmen zwischen 10 und 1000 Mitarbeitern die Möglichkeit, alles in einer Software abzudecken und von den Schnittstellen verschiedener Bereiche wie Recruiting, Onboarding, Stammdatenverwaltung oder Lohnbuchhaltung zu profitieren.

Wald: In einem anderen Interview sagten Sie, dass sich die Personalabteilungen bei der Nutzung von Personio nicht mehr so intensiv um administrative Aufgaben kümmern muss. Wie ist dies konkret zu verstehen?
Renner: Prozesse wie Beantragung von Fehlzeiten, das Onboarding neuer Mitarbeiter oder die Änderung von Stammdaten werden häufig direkt von der Personalabteilung durchgeführt. Mit Personio können diese Aufgaben direkt auf die Mitarbeiter übertragen werden und dass System übernimmt sogar die Erinnerung der Mitarbeiter, wenn zum Beispiel ein Sozialversicherungsausweis oder ein Attest hochzuladen ist. Als Personaler habe ich natürlich nach wie vor den kompletten Überblick und kann auch frei bestimmen wie stark und in welche Prozesse die Mitarbeiter involviert werden sollen.

Wald: Jetzt gibt es dieses Leistungspaket auch von den bereits erwähnten gestandenen Anbietern. Was ist das Besondere an Personio?
Renner: Personio bietet im Vergleich zu vielen gestandenen Anbietern eine deutlich modernere und dadurch intuitivere Benutzungsoberfläche an und ist dennoch sehr stark anpassbar an die Prozesse und Gegebenheiten in den Unternehmen. Außerdem hat Personio keine hohen initialen Einrichtungskosten, sondern kann mit geringen Investitionen in sehr kurzer Zeit eingeführt werden

Wald: Eine wichtige Frage aus Sicht der Personaler. Wo sehen Sie die Grenzen des Outsourcings von HR?
Renner: Ich sehe unsere Software nicht als Outsourcing von HR. Die Personalabteilung im Unternehmen ist aus verschiedenen Gründen sehr wichtig und wird das auch immer bleiben. Allerdings glaube ich, dass digitale Lösungen wie Personio die Personaler dabei unterstützen können, ihre Mitarbeiter noch besser zu managen und neue Kollegen zu rekrutieren. Ich bin der Meinung, dass Personaler wichtigere Aufgaben haben, als Urlaubstage zu zählen und Excel-Listen für die Lohnbuchhaltung vorzubereiten. Mit Personio wollen wir ihnen die Zeit verschaffen, sich den wichtigen Aufgaben zu widmen.

Wald: Können Sie etwas zur Preisgestaltung bei Personio sagen?
Renner: Auch das ist etwas, dass uns von etablierten Herstellern abgrenzt bei denen häufig völlige Intransparenz über die Preise herrscht. Wir kommunizieren unsere Preise öffentlich auf unser Website unter www.personio.de/preise/. Je nach gewähltem Paket und der Mitarbeitergröße lässt sich dort der monatliche Preis herausfinden. Die meisten Kunden zahlen allerdings jährlich auf Rechnung und in diesem Fall gibt es nochmal 2 Monate kostenlos.

Wald: Wie geht es weiter mit Personio? Was ist in der näheren und ferneren Zukunft an weiteren Lösungen von Personio zu erwarten?
Renner: Wir erweitern permanent unser Funktionsangebot und legen dabei nach wie vor größten Fokus auf das Feedback unserer Kunden. Neben den internen Funktionen haben wir auch einige Partnerschaften mit Lohnbuchhaltungsanbietern oder anderen Software-Lösungen, auch diese werden wir weiter ausbauen, um unseren Kunden maximalen Nutzen zu bieten.

Wald: Ganz herzlichen Dank für diese Informationen. Ich wünsche Ihnen und dem Personio-Team viele und anhaltende Erfolge!

Hanno Renner - Co-Founder und CEO von Personio
Die Fragen im heutigen Interview hat Hanno Renner beantwortet. Er ist CEO bei Personio aus München. Neben Hanno Renner gehören Roman Schumacher, Ignaz Forstmeier und Arseniy Vershinin zu den Gründern von Personio. Ihre gemeinsamen Wurzeln liegen im Center for Digital Technology & Management (CDTM) in München. Personio ist eine innovative SaaS-Lösung, die Funktionen für nahezu alle Aufgaben im HR-Management in einer einzigen Plattform vereint. Hierzu zählen die Verwaltung von Stammdaten, Dokumenten, Anwesenheits- und Fehlzeiten sowie Vergütungen und darüber hinaus eine vollständige Recruitinglösung inklusive der Administration von On- und Offboarding-Prozessen.

Mittwoch, 23. November 2016

Mit lebensfreundlichen Unternehmen zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften in der Region

Das Thema Gewinnung und Bindung von Fachkräften bewegt viele Unternehmen. Thomas Kujawa und Sven Lehmann - als Referenten und Gäste des HR Innovation Days bekannt - touren zur Zeit mit einer Workshopreihe unter der Überschrift „Das lebensfreundliche Unternehmen“ durch Leipzig und (Achtung!) auch das Leipziger Umland. Damit schenken sie auch den m. E. zunehmend wichtiger werdenden regionalen Aspekten des Personalmanagements die nötige Aufmerksamkeit. Mit dem Terminus „Lebensfreundliches Unternehmen“ haben Kujawa und Lehmann einen aus meiner Sicht recht ungewöhnlichen Begriff als Schwerpunkt gewählt. Ich habe deshalb angefragt, was darunter zu verstehen ist. Kujawa erklärt dies so: Seit vielen Jahren wird nach unserer Erfahrung in den Medien und der Politik zu viel Fokus auf Kinder gelegt. Die propagierte Familienfreundlichkeit erfährt insbesondere bei kleinsten und kleinen Arbeitgebern eine natürlich Ablehnung, da diese Thematik nach ihrer Auffassung nicht in das 'Geschäft' gehört. Mit dem Perspektivwechsel auf Mitarbeiterfreundlichkeit gelangen uns in unserer praktischen Arbeit erste Achtungserfolge. Der von Sven Lehmann ins Gespräch gebrachte Begriff der Lebensfreundlichkeit bringt das konsequent auf den Punkt. Jeder verbringt einen Großteil seines Lebens auf Arbeit. Warum soll der Arbeitgeber im Sinne einer Potentialentfaltung nicht dafür sorgen, dass ein Leben auf Arbeit möglich ist - sich also als Lebensfreundliches Unternehmen im Wettbewerb um die besten Fachkräfte absetzen.

Zugegebenermaßen ist dies eine interessante und weit reichende Erklärung. Lehmann konzentriert sich mit seinen Beiträgen in den Workshops auf den Bereich Führung und Organisation und stellt offensichtlich auch eine Verbindung zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften her. Damit rennt er bei mir offene Türen ein. Trotzdem will ich gern wissen, wie er diesen Zusammenhang erläutert. Lehmann dazu: Eine Mehrheit von Unternehmen besetzt offene Stellen über den Kommunikationsweg Empfehlung. Doch wie kommt ein Mitarbeiter, ein Kunde oder ein Lieferant dazu, eine Empfehlung gegenüber einem potenziellen Mitarbeiter auszusprechen? Zufriedene Mitarbeiter tun das weniger, begeisterte Menschen tun das! Meine Kernfrage im Workshop lautet daher: Wie kommt es zu einer solchen Art von Empfehlung? Es kommt nur dazu, wenn die Arbeitsbedingungen, zum Beispiel gute Prozesse oder klare Verantwortungsstrukturen, ok sind (Hygienefaktoren) UND wenn es gemeinsam Verbindendes gibt, was erlebt werden kann. Das kann ein Leitbild, eine Mission oder die Vision des Unternehmens oder von Teilen des Unternehmens sein (Motivationsfaktoren). Die daraus erwachsende Führungs- und Unternehmenskultur liegt maßgeblich in den Händen von Inhabern, Geschäftsführern oder Führungsverantwortlichen! Gemeinsam gelebte Werte binden nicht nur Mitarbeiter, sondern würden die Kultur im Unternehmen auch von außen attraktiv sein lassen. Letztlich ist es die Antwort auf die Frage: „Wozu arbeite ich hier (täglich)?“, die der Führungsverantwortliche gemeinsam mit seinen Leuten regelmäßig herausarbeiten muss. In KMUs geschieht dies im Unternehmensalltag zu wenig.


Workshop in Lippendorf (Foto ©Sven Lehmann, streuverluste.de)
An beide hier auch die abschließende Frage nach den bisherigen Erfahrungen und Learnings aus den Workshops. Hier heben sie in erster Linie den Austausch zwischen den Arbeitgebern unterschiedlicher Branchen und die bereits erfolgreichen Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung hervor. Hinzu kommt, dass so gut wie alle teilnehmenden Arbeitgeber bereits motivierte Beschäftigte an Leuchttürme verloren haben. Über die festgestellte Wechselreue und wie man im Sinne der Fachkräftesicherung damit umgehen kann, kann es eventuell auf dem nächsten HR Innovation Day einen ganz praktischen Workshop geben.

Alles in allem ist dies offensichtlich eine inspirierende Workshopreihe, die m. E. dem Thema Mitarbeiter, ihre Bindung und Motivation die nötige Aufmerksamkeit schenkt.

Wer noch Lust hat, kann sich unter http://www.familienfreund.de/lebensfreundlich oder 0341-355408-12 für die Workshops anmelden. Ich wünsche beiden Organisatoren weiterhin viel Erfolg und offene Ohren!

Donnerstag, 17. November 2016

Vom Treffen des Young Professional Networks in Leipzig zum DGfP // lab in Berlin

Junge Personaler diskutieren beim Treffen des YPN
Nach dem erfolgreichen Treffen des Young Professional Networks am 14. November 2016 in Leipzig geht es gleich weiter mit neuen Themen. Gemeinsam mit einigen meiner Studierenden des Studienschwerpunkts Personalmanagements werde ich das DGFP // lab in Berlin besuchen. Da mich derzeit das "KI-HR-Fieber" gepackt hat, bin ich insbesondere auf die Vorstellung von IBM-Watson im HR-Kontext gespannt. Dazu einige Fragen an einen gut bekannten Gesprächspartner, Sven Semet von der IBM.

Wald: Lieber Herr Semet, was verbirgt sich hinter IBM-Watson im HR-Umfeld?
Semet: Mit Analytics und künstlicher Intelligenz werden HR-Abteilungen zukünftig verstärkt Einfluss auf Unternehmensentscheidungen nehmen und  das Top-Management zielsicher unterstützen. Damit können Sie sich die Zukunft in die Gegenwart holen und erfahren, welche neuen methodischen und  technologischen Möglichkeiten Ihnen mit Watson Analytics im HR Alltag  offenstehen. IBM bietet zwei, je 30 Minuten dauernde, Watson Analytics Workshops auf dem DGFP // lab an, die sich komplementär ergänzen, aber auch einzeln besucht werden können: Während der Watson methodisch Workshop sich mit der Frage wie „ready“ Unternehmen für People Analytics sind und wie HR-Abteilungen in drei bis fünf Jahren aussehen, werden wir im Watson technisch Workshop die Technologie direkt live zur Anwendung bringen.

Wald: Wo sehen Sie Möglichkeiten und Grenzen des Einsatzes von IBM-Watson im Bereich HR?
Semet: Es gibt vielfältige Einsatzmöglichkeiten vom Talente finden, für das Unternehmen gewinnen, beim Onboarding und dem anschliessenden Talentmanagement. Grenzen sind immer da zu sehen, wo finale Entscheidungen getroffen werden müssen - Watson unterstützt Entscheidungen, wir empfehlen allerdings, dass dann die Experten aus den einzelen Personalprozessen und Führungskräfte die finalen Entscheidungen treffen.

Wald: Welche Einsatzszenarien werden Sie beim DGFP // lab präsentieren?
Semet: Wir werden verschiedene Use Cases zeigen und demonstrieren - Schwerpunkte sind u. a. das Retention-Management und die Überprüfung von Diversity-Strategien.

Wald: Ganz herzlichen Dank für die Informationen. Bis bald in Berlin.

Informationen zu den vorgestellten Workshops finden sich unter dem folgenden Link.

Mittwoch, 9. November 2016

Zukunft des Personalmanagements: Treffen von Young HR Professionals am 14. November 2016 in Leipzig

Am 14. November 2016 treffen sich junge HR-Professionals und die, die dies später einmal werden wollen zu einem Meeting des Young Professionals Networks (YPN) der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGfP). Eine gute Gelegenheit für ein Gespräch mit Maja Kuko, die wie ich auch, Input bei diesem Treffen liefern wird.

Wald: Liebe Frau Kuko, bei besagtem Meeting werden sich wieder einmal unsere Wege kreuzen. Darüber freue ich mich. Wie kommt es dazu? Wie sind Sie zum YPN gekommen?
Kuko: Auf die DGfP bzw. das YPN bin ich bereits zu Studienzeiten aufmerksam geworden, da ich gerne mit Gleichgesinnten zusammenkomme, diese Austauschmöglichkeiten immer eine gute Lernchance sind und es immer wieder schön ist, sich gegenseitig zu helfen. Daher habe ich mich sehr gefreut, als Maike Will, die das YPN-Format bei der DGfP verantwortet, auf mich und ein weiteres YPN–Mitglied zukam und uns fragte, ob wir sie bei der Konzeption und Organisation des YPN-Meetings unterstützen möchten.

Wald: Was können die Teilnehmer/innen von Ihrem Beitrag zum YPN-Treffen erwarten?
Kuko: Gemeinsam mit Maike Will werde ich den Abend moderieren und dabei insbesondere Vernetzungselemente und interaktive Workshop-Bestandteile beisteuern. Daher können sich die Teilnehmer/innen auf spielerische & etwas modernere Elemente im Programm freuen.

Wald: Und was versprechen Sie sich davon?
Kuko: Ich verspreche oder erhoffe mir mehrere Dinge! Erstens hoffe ich, dass die Teilnehmer/innen für sich selbst erkennen, wie genau sie sich in dieser wandelnden Arbeitswelt ihre berufliche Zukunft im HR-Bereich vorstellen können und dass es helfen kann, sich mit Gleichgesinnten dazu auszutauschen. Vor allem deshalb, weil es bei der Vielfalt der Studiengänge und der Schnelligkeit der Veränderung von Anforderungen und Stellenprofilen gar nicht so einfach ist, für sich selbst den Fokus zu setzen. Und zweitens ist es uns ein Anliegen, zu transportieren, dass für Young HR Professionals aus aktuellen Entwicklungen wie z. B. der Digitalisierung, neue Chancen und Wirkungsfelder entstehen. Das versetzt uns in die Lage, uns mit Themen zu beschäftigen, die eine hohe Relevanz für die Unternehmen haben und unseren Mitarbeitern zugute kommen, wie bei Arbeitsumgebungen der Zukunft, virtueller Zusammenarbeit & Kommunikation, Social Learning und Leadership 2.0. Aus meiner Sicht ist es dabei für YPN´ler besonders wichtig, trotz des "Young"-Faktors mutig zu sein und auch Ungewissheit auszuhalten, die die Einführung von Neuem mit sich bringt. Drittens hoffe ich natürlich auf einen für uns alle inspirierenden Abend mit tollen Impulsen, Gesprächen und Freude auf eine Wiederholung in der Region… !

Wald: Ganz herzlichen Dank für das Gespräch. Ich freue mich sehr auf das Zusammentreffen am 14. November 2016.

Maja Kuko hat im Master Management & Organisation Studies an der TU Chemnitz studiert und ist nach Ausflügen in die Forschung sowie die HR-Arbeit aktuell als Projektkoordinatorin bei der AviloX GmbH tätig. Im Rahmen der Beratungsprojekte von AviloX beschäftigt sie sich mit der Initiierung von Netzwerken zur Steigerung der Innovationsfähigkeit, neuen Perspektiven der Personalarbeit sowie modernen Methoden der Zusammenarbeit und Kommunikation.

Donnerstag, 3. November 2016

Cultural Fit: Armee von Klonkriegern, angepasste Arbeitsbienen oder diverse Mannschaften?

Zum gegenwärtig häufig – auch kontrovers – diskutierten Thema Cultural Fit kann ich heute mit Christoph Athanas sprechen. Christoph ist einer Gründungsväter der legendären HR BarCamps in Berlin, mein geschätzter Partner bei Studien und Überlegungen zu den Themen Candidate Experience und Journey und gern gesehener Referent auf den jährlichen HR Innovation Days an meiner Hochschule. Vor einiger Zeit hat er gemeinsam mit Ingentis und der DEBA ein Tool zur Messung des Cultural Fits vorgelegt. Ein guter Anlass für ein Gespräch zu diesem Thema.

Peter: Lieber Christoph, toll, dass Du Zeit für ein Gespräch gefunden hast. In der Cultural Fit Studie von Employour und meta HR sowie in unserer aktuellen Studie Candidate Journey Studie konnten wir deutlich feststellen, welch bedeutende Rolle kulturelle Fragen beim Umgang mit Bewerbern aber auch beim Onboarding und der Integration neuer Mitarbeiter spielen. Worauf führst Du die wachsende Bedeutung kultureller Fragen im Unternehmensalltag zurück?
Christoph: Hallo Peter, sehr gern. Ich denke mehr und mehr Organisationen entdecken ihre  Unternehmenskultur gewissermaßen neu. Das Thema war natürlich nie komplett weg, aber häufig weitgehend ausgeblendet, weil es als zu wenig „griffig“ galt und weil eine Arbeit am Thema Unternehmenskultur keinen schnellen ROI versprach. Diese Organisationen stellen nun langsam und schmerzhaft fest, dass sie zum einen recht wenig vom Wettbewerb unterscheidet und zum anderen dass sie höchstens mittelmäßig attraktiv als Arbeitgeber sind. Der erste Aspekt – jener der Unterscheidbarkeit vom Wettbewerb – ist bereits im Thema ´Marke´ angelegt, welches schon länger en vogue ist. Allerdings sind künstlich aufgepflanzte Marken nur bedingt wirksam. Hier wird nun gewissermaßen die nächste Runde eingeläutet und Marken werden kulturbasiert oder zumindest mal kulturverträglich gemacht. Diese Entwicklung kommt dem steten Ruf nach Authentizität nach. Der zweite Aspekt – die Arbeitgeberattraktivität – ist allein über Compensations and Benefits nicht mehr zu erreichen. Daher wird auch hier nun vermehrt auf Unternehmenskultur gesetzt, um Talentgewinnung und Mitarbeiterbindung zu stärken.

Peter: Da kann ich gleich eine wichtige Frage anschließen. Wie erklärst Du Skeptikern den Begriff Cultural Fit?
Christoph: Ich glaube, da brauche ich überhaupt nicht zwischen Skeptikern und Nicht-Skeptikern unterscheiden. Der Cultural Fit drückt das Maß der kulturellen Übereinstimmung zwischen Unternehmen und einer Bewerberin bzw. einem Bewerber aus. Der Fit ergibt sich aus gemeinsam geteilten Werten von Individuum (Bewerber) und der Organisation, sowie aus dem Grad der Übereinstimmung des Einzelnen im Verhaltensbereich mit kulturbildenden Verhaltensritualen der Organisation. In der Regel gilt – und dazu liegen bereits belastbare wissenschaftliche Ergebnisse vor – je höher der Cultural Fit ist, desto höher sind die Chancen eines solchen Mitarbeiters eine gute Performance, eine höhere Zufriedenheit und eine längerer Bindung an das entsprechende Unternehmen zu erzielen. Der Cultural Fit selbst ist immer organisationsindividuell. DEN besten Fit gibt es also nicht, sondern nur den situativ Passendsten.

Peter: Bei welchen Personalprozessen spielt Cultural Fit eine wichtige Rolle?
Christoph: Ich sehe Cultural Fit als ein durchgängiges Thema in der Mitarbeiteransprache, bei deren Auswahl und sogar im Onboarding. Während das Thema als Kriterium für die Personalauswahl auf der Hand liegt, sind die beiden anderen vielleicht überraschend, weshalb ich das noch ein wenig ausführen möchte: Gut gemachter Cultural Fit hat eine fantastische Filterwirkung auf potenzielle Bewerberinnen und Bewerber. Damit kann bereits in der Arbeitgeberkommunikation dafür gesorgt werden, dass passende Personen jenseits des Professional Fits (also vor allem fachliche Passung) angezogen werden und entsprechend nicht passende Personen von einer Bewerbung absehen. Dazu kommt die unternehmenskulturelle Komponente im Onboarding. Wer als Unternehmen seine neuen Mitarbeiter/innen kultursensibel onboarden kann, reduziert Reibungsverluste und schafft es schneller produktive neue Leute zu haben. Praktisch kann man sich kultursensibles Onboarding so vorstellen: Die New Hires bekommen nicht nur vermittelt was zu tun ist, sondern auch wie es im Unternehmen getan wird und warum. Dabei nimmt man idealerweise deren individuelles „Kulturprofil“ als Ausgangspunkt. So vermeidet man Konflikte und Missverständnisse.

Auszug aus einem Report des Cultural Fit Evalueator (CFE)

Peter: Mit dem Cultural Evalueator hast Du gemeinsam mit dem Employer Brand Spezialisten DEBA und der Ingentis Softwareentwicklung ein webbasiertes Analysetool zur Messung der Unternehmenskultur und zur Ermittlung der kulturellen Bewerberpassung vorgelegt. Was sind die Besonderheiten Eures Tools?
Christoph: Der Cultural Fit Evalueator (CFE) bietet Lösungen für alle drei oben genannten Einsatzfelder:
1. Unser Tool fungiert als Entscheidungshelfer in der Personalauswahl, indem ein Cultural Fit Score ermittelt wird, welcher die Passung zur Unternehmenskultur in Prozent ausdrückt. Dazu wird ein personalisiertes Kulturprofil eines Kandidaten ermittelt und gegen die Kulturvorgabe des Unternehmens gematcht.
2. Als Self-Assessment-Feature für die Karriere-Webseite. Da das Tool vollständig webbasiert ist, kann es ganz einfach über eine Verlinkung von der entsprechenden Karriere-Webseite angesteuert werden. Potenzielle Bewerberinnen und Bewerber können sich dann anonym die Analyse durchführen und so eine Rückmeldung über ihren Cultural Fit mit der Organisation erhalten. Die Folge ist eine positive Selbstauswahl dieser Jobsucher: Kulturell sehr passende Kandidaten werden eher motiviert sein, sich zu bewerben und umgekehrt. Der weitere Benefit für das Unternehmen sind die dabei gewonnenen Daten. Zwar werden die Analysen anonym durchgeführt, doch anhand von den dort fälligen Zielgruppenangaben wie bspw. Alter oder Geschlecht, kann das Unternehmen erkennen, welche Art Bewerber es mit seiner Employer Brand Kommunikation anzieht bzw. welche Wertepräferenzen seine Jobinteressenten mitbringen. So erfolgt ein aktives Controlling der Arbeitgeberbotschaften.
3. Als kultureller Onboarding-Kompass: Die personalisierten Cultural Fit Analysen von Kandidaten, wie diese beim Einsatz als Entscheidungshelfer in der Personalauswahl erstellt werden, können nach Tätigkeitsaufnahme auch für ein entsprechend individuelles Onboarding herangezogen werden.
Über diese drei Kerneinsatzfelder hinaus ist das Tool auch fähig zu Kulturfeedbacks herangezogen zu werden und so bspw. den Kulturwandel oder die Organisationsentwicklung zu unterstützen.

Abschließend kann ich noch sagen, dass der Cultural Fit Evalueator auf wissenschaftlicher Basis entwickelt wurde. Er ist sowohl für Bewerber, als auch für Recruiter leicht zu bedienen, vollständig webbasiert und kann bei Bedarf an vorhandenen Bewerbermanagement-Systeme angekoppelt werden.


Peter: Anknüpfend an die Überschrift zu unserem Gespräch die folgende Frage. In diesem Jahr kam es zu einer kleinen – ich nenne diese einmal – "Sattelberger-Kontroverse", mit der Aussage, dass Cultural Fit zu angepassten Arbeitsbienen führt. Wie argumentierst Du bei solchen Einwänden?
Christoph: Das ist ein legitimer Einwand. Wenn ein Unternehmen es mit Cultural Fit übertreibt und über lange Zeit möglichst immer den 100% Match anstrebt besteht theoretisch eine solche Gefahr. In der Praxis aber empfehlen wir den Cultural Fit eher als eine Kalkulation mit Zukunftsanteilen zu sehen, denn als Bestandssicherungsinstrument. Das soll heißen, dass jeder Cultural Fit-Vorgabe eines Unternehmens zwar auf einem soliden, authentisch vorhandenen Kulturfundament stehen sollte, doch i.d.R. auch einen Schuss Future Fit enthält, d.h. Anteile von bspw. Werthaltungen, welche aktuell im Unternehmen noch nicht ausreichend gelebt werden. So lässt sich Kulturwandel auch via Rekrutierung forcieren. Die Wissenschaft kennt das unter dem Begriff ´komplementärer Fit´.

Peter: Wo und wann können Dich die am Thema „Cultural Fit“ Interessierten erleben? Wo sind weitere Informationen zu Eurem Cultural Fit Evalueator Tool erhältlich?
Christoph: Informationen finden sich hier auf unserer Webseite. Wer mehr erfahren mag, kann mir unter  c.athanas[at]metaHR[dot]de eine Mail schreiben. Interessierten zeigen wir das Tool auch sehr gern via Webkonferenz.

Peter: Ganz herzlichen Dank für das Gespräch! Viel Erfolg bei Deinen Aktivitäten. Bis zum nächsten Wiedersehen.
Christoph: Herzlichen Dank, Peter. Es ist immer eine Freude Dir Rede und Antwort zu stehen.

Christoph Athanas
Christoph Athanas, ist Geschäftsführer der meta HR GmbH - einer Unternehmensberatung für Personalfragen, die sich auf Recruiting-Optimierung und den Auf- und Ausbau der Arbeitgeberattraktivität spezialisiert hat. Christoph Athanas ist Co-Autor der Studie Candidate Experience aus dem Jahr 2014, der Candidate Journey Studie 2016 und einer von zwei Organisatoren der bekannten HR BarCamps – einem innovativen, nicht-kommerziellen Veranstaltungsformat für HR Professionals. Daneben fungierte er gemeinsam mit Nele Graf als Herausgeber des Buches „Innovative Talentstrategien“. Die erwähnte Cultural Fit Studie kann hier kostenfrei heruntergeladen werden. Darüber und über andere HR-Trendthemen schreibt Christoph Athanas in seinem lesenswerten meta HR Blog.

Montag, 17. Oktober 2016

Wissen statt Macht - Aktuelle Erkenntnisse zu den Präferenzen von IT-Nachwuchskräften

Ist der IT-Nachwuchs einzigartig? 
Sowohl über die Besonderheiten des IT-Nachwuchses als auch über die Vertreter der Generation Y wurde und wird viel geschrieben. Mit der Neuauflage der letztjährigen Studie „get started“ wird erneut versucht, Licht in das Dunkel der Wünsche dieser besonderes Spezies zu bringen. Was erwarten die oftmals als „Nerds“ beschriebenen IT’ler von ihren ersten Arbeitgeber(n)? Was ist Ihnen bei ihrem beruflichen Einstieg oder in den ersten Jahren nach dem Studium wichtig? In bewährter Zusammenarbeit mit get-in-IT konnten im Sommer 2016 insgesamt 1050 IT-Studierende, -Auszubildende sowie Young Professionals mit erster Berufserfahrung zu den genannten Themen und - dies war 2016 neu - zu ihrer Einstellung zur Mobilität befragt werden. Im Fokus standen Fragen zur aktuellen Ausbildungs- bzw. beruflichen Situation, zur Vorgehensweise bei der Stellensuche und vor allem zu den Erwartungen an die Einstiegstätigkeit und zur persönlichen Mobilität für eine passende Stelle.

Vornweg: Get-Started 2016 bestätigt weitgehend die Ergebnisse von 2015, bringt aber auch einige neue Einblicke mit, insbesondere hinsichtlich wichtiger Faktoren der Arbeitgeberattraktivität und der Mobilität von IT-Nachwuchskräften.

IT-Nachwuchskräfte sind eine begehrte Spezies. Die Kenntnis über und die Erfüllung ihrer Erwartungen sollte den Unternehmen wichtig sein. Warum entscheidet sich eine IT-Nachwuchskraft für ein Unternehmen? Warum sollte sie sich an ein Unternehmen binden, das seine Erwartungen enttäuscht? Erneut wurde Erwartungen als zentrale Kategorie herangezogen. Diese sind das Ergebnis vorliegender Informationen über bestimmte Personen bzw. Organisationen. Da insbesondere Berufseinsteiger und Young Professionals weniger als Berufserfahrene auf konkrete Erfahrungen aus der Arbeitswelt zurückgreifen können, sind ihre Erwartungen davon abhängig, was die Unternehmen über sich und die konkreten Aufgaben kommunizieren. Nachvollziehbare Informationen bilden deshalb für Bewerber eine wichtige Entscheidungsgrundlage und können dazu beitragen, dass Mitarbeiter und Unternehmen zusammenkommen und langfristig erfolgreich zusammenarbeiten. Es ist für Unternehmen deshalb unverzichtbar, zu wissen, welche Erwartungen es gibt bzw. was die Erwartungen der hier Befragten gegenüber anderen Nachwuchskräften auszeichnet. Umgekehrt hilft ein Überblick über die Wünsche anderer den IT-Berufseinsteigern dabei, sich bei der Arbeitgeberwahl mit den eigenen Erwartungen auseinanderzusetzen. Auf diese Weise kann die Studie einen Beitrag zur Selbstreflexion auf beiden Seiten leisten und helfen, Handlungsempfehlungen abzuleiten.












Doch zu den Ergebnissen: Die große Mehrheit der Befragten schätzt auch in diesem Jahr  (90% ) ihre künftigen Berufschancen als gut oder sehr gut ein. Auch bei den Top-Attraktivitätsfaktoren der Arbeitgeber hat sich auf den Spitzenplätzen nicht viel geändert. Die Befragten bewerten gute Möglichkeiten zur fachlichen Entwicklung weiterhin als den ausschlaggebenden Faktor. Arbeitgebern muss aus diesem Grund daran gelegen sein, den jungen IT’lern breite Möglichkeiten zum Ausbau der Fachkompetenz aber auch eine ansprechende Vergütung zu bieten. Ein Blick auf die Details der diesjährigen Ergebnisse zeigt einerseits viele Übereinstimmungen mit den Ergebnissen von 2015, andererseits aber auch einige Unterscheide, die offensichtlich das Resultat sich ändernder Erwartungen sind. Hier sind die Faktoren "Nette Kollegen", "Unbefristeter Arbeitsvertrag" und “Berücksichtigung familiärer Belange” zu nennen, die deutlich an Bedeutung gewonnen haben.

Dies korrespondiert mit der wachsenden Bedeutung von Faktoren, die das Arbeitsumfeld betreffen. Hierzu zählen flexible Arbeitszeiten, positives Führungsverhalten und die Möglichkeit, im Home-Office zu arbeiten. Einerseits geht es den Befragten demzufolge um Stabilität (unbefristeter Arbeitsvertrag) aber andererseits auch um Flexibilität (Arbeitszeit, Home-Office, Berücksichtigung familiärer Belange). Erneut bestätigte sich die besondere Karriereorientierung der jungen IT’ler. Eine herkömmliche Karriere. d. h. Klettern auf der berühmten Leiter mit steigender Führungsverantwortung, ist den Befragten weit weniger wichtig als die Möglichkeiten zur fachlichen Entwicklung und innovatives Arbeiten. Nach wie vor scheint beim IT-Nachwuchs die Expertenlaufbahn die klassische Führungskarriere zu „schlagen“.

Get started 2016 wartet auch mit einem Novum auf: Dem Schwerpunkt berufliche Mobilität. Hierbei ging es um die Bereitschaft der Teilnehmer umzuziehen und zu täglich zu pendeln. Klar erkennbar ist: Stimmt die Aufgabe ist Mobilität für die Befragten offensichtlich kein großes Problem. Der betreffende Wohnort wird von den meisten Befragten als entweder genauso wichtig wie die Aufgabe oder sogar als weniger wichtig eingeschätzt. Ca. 40% der IT-Studierenden und über 32% der Young Professionals können es sich vorstellen, dorthin zu ziehen, wo sie den Traumjob bekommen. Auch die Bereitschaft zur Tagesmobilität erstaunt. So sind fast 30% bereit, bis zu anderthalb Stunden (je Strecke) zum Arbeitsplatz zu pendeln. Auch die Reisebereitschaft ist hoch: Für 33% der Befragten stellen regelmäßige Reisetätigkeiten kein Problem dar. Diese Zahlen zeigen, dass die befragten IT’ler nicht so immobil und ortsgebunden sind, wie es viele glauben.

Auf die Frage: "Du hast die Wahl: Ein durchschnittlicher Job in Deiner Heimat (am Wohnort) oder ein Traumjob, für den Du definitiv umziehen musst." antworteten die Befragten wie folgt.


Die Ergebnisse der Studie im Überblick: Junge IT’ler
  • sind weiterhin optimistisch: 90 % der Befragten schätzen ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt gut oder sehr gut ein. 
  • möchten Experten ihres Fachs werden: Die Studie belegt: Gerade fachlichen Entwicklungsmöglichkeiten sind jungen IT-Fachkräften wichtiger denn je. Darüber hinaus wünschen sie sich ein kollegiales Umfeld, eine ansprechende Vergütung, sowie einen sicheren Arbeitsplatz und flexible Arbeitszeiten. Aber auch andere Aspekte wie positives Führungsverhalten und die Berücksichtigung familiärer Belange gewinnen – gerade bei Studierenden und Auszubildenden – an Bedeutung.
  • ziehen eine intensive Einarbeitung der frühen Übernahme von Verantwortung vor: Besonders Studierende und Auszubildende wünschen sich bei ihrem Berufseinstieg eine umfassende Betreuung und einen erfahrenen Mentor an ihrer Seite, statt von Anfang an eigenverantwortlich Projekte zu leiten. Auch wenn Young Professionals eher dazu neigen direkt berufliche Verantwortung zu übernehmen, scheint ein gezieltes Heranführen an ihre Aufgaben weithin positiv bewertet zu werden. 
  • sind bereit für ihren Traumjob zu reisen, zu pendeln und umzuziehen:
 Wenn ein Arbeitgeber die Erwartungen der IT’ler kennt und erfüllt, besteht eine ausgeprägte Bereitschaft Reisetätigkeiten zu übernehmen oder für den Traumjob umzuziehen. Von den Befragten können sich 90 % vorstellen bis zu einer Stunde pro Strecke zum Arbeitsplatz zu pendeln und 52 % in kurzen Projekteinsätzen, die eine Übernachtung in Hotels erfordern, eingesetzt zu werden. 
  • verfügen über ein anderes Karriereverständnis: Fähigkeiten weiterentwickeln und innovative Projekte umsetzen wird als der Karrierepfad empfunden. An den Aufstieg in eine klassische Führungsposition denken dabei die wenigsten. 
Erneut konnten die Teilnehmer zum Abschluss des Fragebogens, ihre Erwartungen an einen idealen Job in einem Satz formulieren. Die Aussagen bestätigen die Erkenntnisse und machen deutlich, dass die Arbeitsaufgaben Spaß machen, herausfordern und zur persönlichen Weiterentwicklung beitragen sollen. Neben der Vereinbarkeit von Arbeit und Familie spielt auch Fairness eine zunehmende Rolle. In der Vielfalt der hier geäußerten Erwartungen zeigt sich eindrucksvoll, dass es den einen „Typ“ von IT-Einsteiger nicht gibt.
  • „Ich wünsche mir einen Job, zu dem ich gerne gehe und der mir das zurückgibt, was ich in ihn reinstecke, ohne meine privaten und familiären Wünsche außer Acht lassen zu müssen.“

  • „Ein Job auf den ich mich jeden Morgen beim Aufstehen freue.“ 
  • „Ich muss vom ersten Augenblick begeistert sein.“ 
  • „Wenn jeder Arbeitstag interessante und herausfordernde Aufgaben bereithält, wäre es der ideale Job.“
„Ein Job der mich fördert, mich weiterbildet und vor allem Verständnis für meine Familienplanung hat.“ 
  • „Ein faires Miteinander und die Möglichkeit der Mitgestaltung.“ 
Get started 2016 zeigt: Unternehmen, die den Erwartungen der künftigen IT-Fachkräfte entsprechen und diese Fähigkeit im Rahmen der Arbeitgeberkommunikation vermitteln können, wird die entsprechende Aufmerksamkeit der Zielgruppe gewiss sein.

Schlussfolgerungen für die potenziellen Arbeitgeber

Die Ergebnisse stellen die potenziellen Arbeitgeber vor Herausforderungen: Wie kann den Erwartungen der Zielgruppe entsprochen werden? Wie spreche ich die Zielgruppe am besten an? Wie können die notwendigen Informationen über die konkreten Erwartungen der Bewerber gewonnen werden? Und: Sind die Unternehmen wirklich auf diesen Typ des IT-Einsteigers vorbereitet? Einerseits dürfte der breite Optimismus der Zielgruppe die Kommunikation erleichtern. Andererseits bringt die Präferenz für die fachliche Entwicklung die Notwendigkeit einer entsprechend fundierten Arbeitgeberkommunikation mit sich.

Die Studie get started 2016 untermauert, dass IT-Nachwuchskräfte sehr genaue Vorstellungen von ihrer zukünftigen Tätigkeit haben. Es gibt einige Kriterien, die eine feste Basis bilden und für die Unternehmen als gesichert angesehen werden können, insbesondere wenn es darum geht, Employer Branding- oder Recruitingbudgets gezielt einzusetzen. Gute fachliche Entwicklungsmöglichkeiten, eine gezielte Einarbeitung und die Betreuung durch Paten und Mentoren sind, neben einer ansprechenden Vergütung, auch 2016 die stärksten Faktoren, wenn es um die Arbeitgeberwahl geht.

Da die Befragten recht konkrete Vorstellungen vom beruflichen Einstieg und ihrer späteren Tätigkeit artikulierten, ist es entscheidend, passende Angebote zu unterbreiten. Die Tatsache, dass sich Studierende bei ihrer Suche zum Teil stärker auf die Unternehmen fokussieren, unterstreicht die anhaltende Bedeutung eines "klugen" Employer Brandings für Studierende. Demgegenüber sollte es bei den Young Professionals eher um konkrete Informationen zu den Stellen gehen.

In Ergänzung zur fachlichen Orientierung gewinnen soziale Faktoren zunehmend an Bedeutung: Nette Kollegen, ein wertschätzendes Umfeld und auch die zunehmende Berücksichtigung familiärer Belange sind konkrete Faktoren, die bei der Wahl des zukünftigen Arbeitgebers eine immer größere Rolle spielen. Hinzu kommen Erwartungen, die einerseits auf Stabilität (unbefristeter Arbeitsvertrag) und andererseits einen flexiblen Umgang mit den Arbeitsbedingungen (v. a. hinsichtlich flexibler Arbeitszeit und Arbeitsort). Diese Faktoren können als Ankerpunkte dienen, um Employer Branding Kampagnen nachhaltiger zu gestalten. Der Themenschwerpunkt zur beruflichen Mobilität von IT-Nachwuchskräften führt zu drei wichtigen Erkenntnissen: Ein Umzug stellt kein Hindernis dar, wenn es um eine Traumstelle geht, so dass auch die „Hidden Champions” aus ländlichen Regionen mittels attraktiver Aufgaben gute Chancen im Wettbewerb um die Talente haben. Ein Großteil der IT-Einsteiger ist auch bereit, zum Arbeitsplatz zu pendeln, wobei Job-Tickets oder Fahrgemeinschaften diese Bereitschaft fördern könnten. Die junge IT-Generation ist mobil und scheint bereit zu sein, umzuziehen und auch in Projekten außerhalb der Firma eingesetzt zu werden, wenn im Gegenzug ihre fachlichen Erwartungen erfüllt werden. Wenn Jobangebote den Erwartungen entsprechen, ist der IT-Nachwuchs offensichtlich bereit, seine Komfortzone zu verlassen.

Während andere Nachwuchskräfte häufig das Aufsteigen auf der Karriereleiter an Führungspositionen und Statussymbolen festmachen, streben junge IT’ler offensichtlich den Ausbau ihrer Expertise an. Dies möchten sie über fachliche Entwicklungsmöglichkeiten und den Austausch mit Paten und Mentoren erreichen. Hier besteht für Unternehmen weiterhin das Risiko, den Begriff Karriere falsch zu interpretieren. Sie könnten bei der Zielgruppe punkten, wenn sie verdeutlichen, wie sich eine fachliche Karriere in ihrem Unternehmen realisieren lässt.

IT-Nachwuchskräfte suchen, ungeachtet ihrer optimistischen Arbeitsmarkteinschätzung und ihrer spezifischen Erwartungen letztlich den sicheren Arbeitsplatz, der ihnen ein solides Fundament für die weitere fachliche Entwicklung bietet. Die Unternehmen sollten deshalb mit einer authentischen und zielgruppengerechten Ansprache aktiv auf die IT-Nachwuchskräfte zugehen, um sich frühzeitig als zuverlässiger Partner bei der fachlichen Entwicklung zu etablieren. Beim Einstieg der jungen IT’ler sollten Unternehmen spezifische Onboarding- und Integrationsprogramme einsetzen. Weiterhin betonen die Befragten die Bedeutung einer ansprechenden Vergütung und der Umfeldbedingungen (u. a. „Nette Kollegen“). Hinzu kommen Wünsche nach einer angenehmen Arbeitsatmosphäre sowie nach Fairness und Wertschätzung. Somit wird der vielfach geäußerte Wunsch nach fachlicher Entwicklung durch Erwartungen hinsichtlich der Berücksichtigung weicher Faktoren ergänzt.

Letztlich gilt es, offensiv mit den Erwartungen der IT-Nachwuchskräfte umzugehen. Dies bedeutet, deren Erwartungen systematisch und laufend zu ermitteln sowie bei der Arbeitgeberkommunikation und der konkreten Gestaltung des Einstiegs der jungen IT’ler zu berücksichtigen.






















Die Studie „Get started 2016“ ist unter dem folgenden Link erhältlich.


Sonntag, 28. August 2016

Die Story geht weiter - Aus Preparo wird JobUFO - Wiederhören nach einem Jahr

Das Logo von JobUFO
Es ist so eine Sache mit den HR-Startups. Vor über einem Jahr habe ich Benjamin Maischak auf meinem HR Innovation Day kennenglernt. Wir haben uns im Rahmen eines interessanten Interviews über die Recruiting-Lösung Preparo ausgetauscht und unsere Kontakte im Rahmen eines Workshops der Universität Leipzig vertieft. Dann habe ich aber lange Zeit nichts von Preparo gehört und war – offen gesagt – beunruhigt. Aber vor wenigen Tagen tauchte JobUFO auf. Und ich habe sofort an das Team von Preparo gedacht. Mit meiner Annahme lag ich offensichtlich richtig - denn Benjamin Maischak - COO der JobUFO GmbH - steht mir für einige Fragen zur Verfügung. Ich bin gespannt.

Wald: Endlich habe ich Sie wiedergefunden, wenn auch unter anderem Label. Deshalb auch meine erste Frage: Wie und warum wurde aus Preparo JobUFO?
Maischak: Erst einmal sind wir sehr froh, dass Sie uns wiedergefunden haben und ich freue mich besonders hier Rede und Antwort stehen zu dürfen. Wir haben im letzten Jahr ausgiebig, in der Zeit bei Microsoft in Berlin, mit kleinen bis großen Unternehmen die Preparo-App getestet. Danach haben wir dann die Ergebnisse kritisch ausgewertet und u.a. herausgefunden, dass viele Nutzer in unserer Zielgruppe zwischen 14-30 Jahren erhebliche Probleme mit der Schreibweise von Preparo hatten und auch nicht direkt an Jobs dachten als sie den Namen hörten. Die Ergebnisse haben uns gezeigt, dass wir uns neu ausrichten müssen und haben dann einen Neustart unter neuem Namen hingelegt.

Wald: Warum der Name JobUFO?
Maischak: Der Name soll Nutzern sofort eine Idee vermitteln, in welchem Bereich wir arbeiten und nicht zu lang sein. Da unsere App für alle Bewerbungen, auch aus dem Ausland nutzbar sein soll, haben wir auch ein großes Augenmerk darauf gelegt, dass der Name international einsetzbar ist. Wir haben dafür eine Menge Zeit in die Recherche gesteckt und sind jetzt doch sehr glücklich einen so tollen und vor allem noch freien Namen gefunden zu haben.

Wald: Inwieweit unterscheidet sich Preparo von JobUFO?
Maischak: Wir bereits erwähnt haben wir nach der Testphase im letzten Jahr viele Sachen kritisch hinterfragt. Wir haben uns angeschaut wer Preparo am meisten genutzt hat und was diese Nutzer wirklich von den Funktionen als sinnvoll erachteten. Dabei kam heraus, dass die Nutzer im Schnitt zwischen 14-24 Jahren alt sind und Videos für die Bewerbung auf Ausbildungen, Praktika und Nebenjobs genutzt haben. Der Logo-Scanner wurde aber kaum eingesetzt. So gern wir die Funktion des Scanners auch hatten, wir haben diese für JobUFO nicht übernommen. Wir haben unsere App völlig neu konzipiert, um das Video optimal zu unterstützen und die Aufnahme so einfach wie möglich zu machen. 


Ein Blick auf den Teleprompter
Mit JobUFO kann man sich weiterhin per Video auf Stellen bewerben und einen ersten Eindruck hinterlassen, aber Funktionen wie der Teleprompter, der zum Ablesen der Texte für Bewerber sehr hilfreich ist, machen die Aufnahme von Bewerbungsvideos jetzt noch komfortabler. Unternehmen haben die Videobewerbungen gut angenommen, wünschten sich aber auch die Integration in ihr bestehendes HR-System, um nicht noch eine zusätzliche Software nutzen zu müssen. Diesen Wunsch setzen wir mit JobUFO jetzt um, damit auch Unternehmen uns optimal nutzen können.

Wald: Ist dies vielleicht ein Alleinstellungsmerkmal von JobUFO?
Maischak: Ja, bei spezialisierten Apps zum Thema Videobewerbung sind wir mit diesem Angebot derzeit einzigartig. Wir arbeiten hart daran die Liste der unterstützten HR-Systeme ständig zu erweitern.

Wald: Gab es Veränderungen im Team?
Maischak: Das Kernteam ist zusammengeblieben. Wir haben uns aber ein bisschen vergrößert und es arbeiten mittlerweile 9 Personen an JobUFO.

Wald: Diese Frage habe ich auch im letzten Interview gestellt. Welche Vorteile hat die Nutzung von JobUFO für Bewerber und Unternehmen? Und: In welchen Branchen bietet sich die Nutzung von JobUFO an?
Maischak: JobUFO ermöglicht es Unternehmen sich echte erste Eindrücke von ihren Bewerbern zu machen und persönliche Ausstrahlung wie Kommunikationsfähigkeit einschätzen zu können. Gerade im Bereich Dienstleistungsjobs sind diese Informationen häufig ein zusätzlicher Grund zur Einstellung. Zudem stellen wir fest, dass Unternehmen, die Video als zusätzliche Bewerbungsmöglichkeit anbieten als sehr modern und innovativ von Bewerbern wahrgenommen werden. Die jungen Menschen freuen sich, dass Unternehmen auf ihre Bedürfnisse eingehen und sich auf einen Kommunikationskanal einlassen, der den jungen Menschen im Alltag sehr häufig, z.B. Snapchat oder YouTube, begegnet. Wir sind sehr stolz, dass Unternehmen wie z.B. die Deutsche Bahn, Nordsee, Yorma’s und Dunkin‘ Donuts unsere Einschätzungen zu Videobewerbungen teilen und neu als Kunden hinzugekommen sind. JobUFO wird heute vor allem dort eingesetzt, wo junge Menschen gesucht werden: für Ausbildungen, Praktika und Nebenjobs.

Die Jobsuche mit JobUFO
Wald: Wie geht es jetzt weiter mit JobUFO? Was haben Sie sich für die nächste Zeit vorgenommen?
Maischak: Wir arbeiten gerade daran unsere App und die Integration unserer Software in bestehende HR-System zu erweitern und zu verbessern. Es wird auf jeden Fall noch spannende Weiterentwicklungen um Videobewerbungen von JobUFO geben. In den nächsten Wochen können Bewerber sich zusätzlich auf weitere tolle Unternehmen mit noch vielen spannenden offenen Stellen freuen. Wir freuen uns über jedes Unternehmen, welches auch einmal in den Genuss von Videobewerbungen kommen möchte. Einfach Kontakt aufnehmen auf www.jobufo.com oder per E-Mails an info@jobufo.com!

Im September werden wir dann zum ersten Mal auf einer Recruiting-Messe für Auszubildende die JobUFO-Videobox anbieten. Dort können Bewerber sich bei allen Unternehmen auf der Messe per Video bewerben und wir unterstützen bei der Aufnahme vor Ort. In einer Testphase mit Schülern waren die Ergebnisse im Probelauf sehr gut und jetzt freuen wir uns auf den Ernstfall Messe mit fast 5.000 Besuchern.

Wald: Lieber Herr Maischak, ich danke Ihnen ganz herzlich für das Gespräch. Für die Zukunft wünsche ich Ihnen ganz viel Erfolg und viele zufriedene Kunden!
Maischak: Vielen Dank und ich habe mich sehr gefreut etwas über JobUFO erzählen zu dürfen.

JobUFO wurde von Karl Fleischmann (Informatik), Thomas Paucker (Wirtschaftswissenschaft) und Benjamin Maischak (Wirtschaftsrecht) in Berlin gegründet. Herr Paucker und Herr Maischak haben bereits vorher im Recruiting gearbeitet und ihre Erfahrungen in die Gründung von JobUFO mit eingebracht. Das Team war Teil des SpinLabs der Handelshochschule Leipzig und des Microsoft Accelerators in Berlin.