Freitag, 8. September 2017

HR Innovationen: Was ist Bunch? Ein Gespräch mit Darja Gutnick

Mit einer Keynote auf dem diesjährigen HR Innovation Day hat es leider nicht geklappt, aber jetzt endlich konnte ich mich bei Darja Gutnick erkundigen, wie es mit ihrem Unternehmen in den letzten Monaten weitergegangen ist. Mit dem Startup Bunch will das Team um Darja Gutnick klären, ob ein Bewerber in ein konkretes Team passt oder nicht. Der Grundgedanke dabei ist, dass das Fachwissen eines Bewerbers recht einfach zu bewerten ist. Weit schwieriger ist es bekanntermaßen zu klären, ob der Kandidat hinsichtlich seiner Einstellungen und seines Arbeitsstils in das Team passt. Dies dürfte im Rahmen klassischer Bewerbungsgespräche nur schwer zu beurteilen sein. Hier setzt Bunch mit seinen Leistungen an. Die in einem konkreten Bereich existierende Kultur wird analysiert und und dient als Grundlage dafür, ob der Kandidat in das betreffende Team passt. Darja Gutnick greift dabei auch auf eigene Erfahrungen als Gründerin und CEO von Bunch zurück. Sie konnte oft feststellen hat, dass eine starke Kultur das Herzstück erfolgreicher Teams ist. Der Aufbau eines Teams beginnt aus ihrer Sicht immer damit, die richtigen Mitarbeiter auszuwählen und einzustellen. Bisher werden für die Beurteilung, ob ein Bewerber ins Team passt, häufig die Bewerbungsunterlagen und -gespräche herangezogen. Mit Bunch wird der Fokus weg von der beruflichen Vergangenheit der Bewerber und hin zur derzeitigen Arbeitseinstellung und dem individuellen Teamfit verschoben. Basierend auf Machine Learning Algorithmen misst Bunch die kulturelle Übereinstimmung. Unternehmen bietet sich dadurch eine einfache Lösung, ihre Kulturen zu beeinflussen, die geeignetsten Mitarbeiter einzustellen und dadurch den Unternehmenserfolg zielgerichtet zu beeinflussen. Darja Gutnick betont, dass Teams, die die gleichen Werte und Einstellungen teilen, fünfmal mehr Umsatz erwirtschaften, als Teams die kulturell nicht im Einklang sind. Damit ist Bunch im Einklang mit den Zielen vieler Unternehmen, die in den letzten Jahren die Bedeutung kultureller Faktoren erkannt haben. 92% der Unternehmen wollen deshalb ihre Unternehmenskultur neu gestalten, jedoch haben nur 14% eine konkrete Vorstellung, wie sie dies umsetzen können. Bunch bietet für dieses komplexe Problem eine einfache Lösung an.

Fragen zu Bunch an Darja Gutnick

Meine Frage an Darja Gutnick war, wie Bunch funktioniert. Dies läuft wie folgt ab: Die Mitglieder des Teams bearbeiten einen kurzen virtuellen Fragebogen, der auf dem Organisational Culture Diagnosis Model von Charles O’Reilly (Stanford University) basiert. Anhand dieser Daten generiert Bunch ein Kulturprofil, das den Charakter der Organisation in den (6) Dimensionen Kundenorientierung, Zielorientierung, Kollaboration, Detailorientierung, Integrität und Adaptabilität abbildet. Anschließend füllen auch die vorausgewählten Bewerber den virtuellen Fragebogen aus. Danach vergleicht Bunch die Ergebnisse des Bewerbers mit dem Kulturprofil der Organisation. Der Personalverantwortliche erhält auf dieser Basis ein umfassendes Kandidatenprofil mit Verhaltenstendenzen und eine Auswertung wie gut der jeweilige Kandidat zur Organisation passt. Das reduziert die Zeit für Bewerbungsgespräche, vereinfacht Entscheidungsprozesse und hilft leistungsstarke Teams aufzubauen, die gut aufeinander abgestimmt und motiviert sind.

Meine letzte Frage an Darja Gutnick war, wie sich die Methode von Bunch von den Wettbewerbern im Bereich „Cultural Fit“ unterscheidet. Sie führt dazu aus, dass Bunch eine Team Success Platform ist, die sich nicht ausschließlich auf "Culture Fit" Messung spezialisiert, sondern eine Reihe von weiteren Features bietet, die Teams dabei unterstützen, zu wachsen, sich zu entwickeln und alle Teammitglieder so einzubeziehen, dass das Team zu seiner maximalen Leistungsfähigkeit gelangt. Dabei spielt das kulturelle Alignment eine Rolle, aber z.B. auch sogenannte Team Health Metriken, die in den nächsten Schritten ein die Plattform eingebaut werden. Bei Bunch geht es im Vergleich zu anderen Tools, die darauf spezialisiert sind, Kultur zu messen, nicht nur um Kultur-Diagnose, sondern auch darum Insights aus der Wissenschaft und Forschung der Organisationspsychologie und -wissenschaft in leicht umzusetzende und praktische, maßgeschneiderte Maßnahmen für Führungskräfte und Mitarbeiter. Organisationskultur ist dabei nur ein Faktor, der Teamleistung und -dynamik beeinflusst. „Da es sich dabei um einen sehr wichtigen Faktor handelt ist, haben wir damit begonnen. Wir werden jedoch noch viele weitere Aspekte in unsere Plattform integrieren“ betont Darja Gutnick.

Zu Bunch: Es handelt sich um eine Team-Erfolgs-Plattform zur Bildung, Messung und Skalierung von Organisationskultur. Mit Hilfe von Machine Learning und wissenschaftlichen Erkenntnissen der Organisationspsychologie hilft Bunch Unternehmen dabei, die richtigen Mitarbeiter einzustellen und damit die Leistungsstärke von Unternehmen zu erhöhen. Das Berliner Startup wurde von Diplom-Psychologin Darja Gutnick gegründet und startete seinen Service in 2017. Finanziell wird Bunch von Atlantic Labs, MAKERS und Hyperion Invest unterstützt. Weitere Informationen finden sich hier.

Donnerstag, 31. August 2017

Bewerbungsprozess zum sozialen Thema machen - Neuigkeiten bei truffls - Fragen an Clemens Dittrich

Clemens Dittrich von truffls ist ein „alter“ Bekannter und war bereits als Workshop-Anbieter bei einem meiner HR Innovation Days dabei. Anfang der Woche hat truffls unter der etwas sperrigen Überschrift „Truffls wird zur Premium Talent-Plattform für Young Professionals“ über Neuerungen berichtet. Dazu will ich einige Fragen an Clemens richten.

Peter: Hallo Clemens, kannst Du meinen Lesern kurz erklären, was sich hinter dem Begriff „Premium Talent-Plattform“verbirgt?
Clemens: Hallo Peter, der Begriff drückt zum einen aus, welche Art von Kandidaten bei truffls vertreten ist: gut ausgebildet, Anfang 30 und mit einigen Jahren Berufserfahrung. Zum anderen setzen wir einen starken Qualitäts-Fokus, durch den wir Unternehmen genau die richtigen Young Professionals vermitteln werden.

Matthes Dohmeyer und Clemens Dittrich von truffls
Peter: Was ändert sich für die Firmen, die truffls nutzen? Und was für die Kandidaten?
Clemens: Den Schwerpunkt unserer Weiterentwicklung haben wir auf die Kandidatenqualität gelegt. Das bedeutet, dass wir Unternehmen nur die Kandidaten präsentieren, die an dem Job interessiert sind UND ein passendes Profil vorweisen. Die Kandidaten werden auf die Erfüllung von Qualitätskriterien geprüft. Und wer noch einen Schritt weiter gehen möchte, macht von unserer Headhunting-Funktionalität Gebrauch - und erhält eine Shortlist-Garantie. Zu guter Letzt haben wir auch den Funktionsumfang der Plattform selbst deutlich in Richtung eines Bewerbermanagementsystems weiterentwickelt. Firmen, die truffls nutzen, finden dort zusätzlich viele neue Features zur Kandidatenverwaltung vor, die ihnen die Arbeit im Alltag deutlich erleichtern. Zusammengefasst kann man sagen: truffls ist erwachsen geworden.
Dadurch, dass für Unternehmen der Recruiting-Prozess vereinfacht wird, profitieren auch Kandidaten von schnellem Feedback. Passende Bewerber müssen nicht wie bei herkömmlichen Bewerbungsverfahren wochen- oder monatelang auf eine Rückmeldung warten. 

Peter: Der Presseinfo entnehme ich, dass die passiven Kandidaten stärker in den Mittelpunkt der Aktivitäten rücken. Wie erreicht Ihr diese? Gibt es hier evtl. neue Ideen?
Clemens: Die truffls App verbreitet sich vor allem durch Weiterempfehlung von Bewerbern, die erfolgreich einen neuen Job über unsere Plattform gefunden haben. Die Suche nach Jobs geschieht durch die mobile App nicht mehr im stillen Kämmerlein, sondern wird flexibel in sämtlichen Lebenssituationen ausgeführt - während der Bahnfahrt, im Urlaub, bei Freunden. Das sorgt für Gesprächsstoff. Man könnte sagen, dass wir mit truffls den Bewerbungsprozess aus seiner Isolation lösen und und zum sozialen Thema machen. Natürlich begleiten wir unsere Kommunikation mit Social Media Aktivitäten, um im Gedächtnis potenzieller Jobsuchender zu bleiben. Durch diese Verbreitung pflegen Kandidaten ihre truffls Profile, um sich über mögliche Wechseloptionen zu informieren.

Peter: Danke für das Gespräch! Dir und dem truffls-Team wünsche ich weiterhin viel Erfolg!
Clemens: Vielen Dank!

Dienstag, 29. August 2017

Endlich - Das war er - Der HR Innovation Day 2017

Spät, aber hoffentlich nicht zu spät. Verbunden mit einem erneuten herzlichen Dank an alle Beteiligten - die Speaker, Workshop-Moderatoren und alle fleissigen Helfer. Vielen Dank auch für die sehr freundliche und umfassende Berichterstattung ... erstmals auch im Radio. Dazu dann unten mehr.

Hier ist er endlich, der lange überfällige Rückblick zum HR Innovation Day 2017. Über die Workshop-Runden habe ich bereits berichtet. Heute nun einige Worte, Bilder und Links zu den Keynotes. Ich bin immer noch stolz, so große Namen für mein kleines Event gewonnen zu haben Mit den Keynote-Speakern Jo Diercks, Tom Haak und Henrik Zaborowski habe ich führende Köpfe des Recruitings und Trendsetzer des Personalmanagements an Bord gehabt. So konnten viele der aktuellen Entwicklungen im Recruiting und im Personalmanagement präsentiert und diskutiert werden. Die Keynotes haben auch etwas Licht und Systematik in das Dickicht modernen Recruitings gebracht. Dies ist m. E. auch nötig, weil die technische Möglichkeiten sehr schnell voranschreiten. Organisatorische Lösungen und der Umgang mit diesen Neuerungen entsprechen m. E. nur in den wenigsten Fällen den sich bietenden technischen Möglichkeiten.

Mit seiner Keynote zum Einstieg in den HR Innovation Day konnte Jo Diercks gleich eine Marke setzten. Mit seinen Ausführungen zu Bots und Algorithmen im Recruiting konnte er deutlich machen, dass es bei diesem Thema um mehr als Buzzwords geht. Auch den Personaler-Kopf in den Sand stecken funktioniert nicht. Jo Diercks skizzierte die zukünftige Rolle der Recruiter und Personaler.  Ihm gelang es, die Zuhörer auf den aktuellen Stand zu bringen und über die grundsätzlichen Möglichkeiten zu informieren. Sei es die Anwendung von Algorithmen bzw. KI für das Job-Matching mit Hilfe von Ontologien. Ihm ist zuzustimmen, dass es in Zukunft vor allem um die sinnvolle Kombination von menschlicher Intuition und maschineller Intelligenz geht. Ich bin ihm dankbar, dass er bei den Zuhörern eine kritische Sicht angemahnt hat und auch auf aktuelle Themen wie Suchverhalten und Echoräume eingegangen ist. Auch sein nachdrückliches Plädoyer für Menschlichkeit im Recruiting ist mir in Erinnerung geblieben. Zum Thema "Zukunft des Recruitings" empfehle ich auch einen interessanten Blogpost von Jo,



Hier die Sketch-Notes von Caroline Mehner (Herzlichen Dank!) zur Keynote von Jo Diercks.



War Jo Diercks mit seinen Einschätzungen noch vorsichtig, deutete Tom Haak in seiner Keynote das Ende des traditionellen Recruitings an. Mit einem „funktionierenden?“ Device zur Steuerung der eigenen Emotionen und vielen anderen Beispielen verdeutlichte er die zunehmende Bedeutung von HRtech-Lösungen für nahezu alle Prozess des Personalmanagements und was hier in der nächsten Zeit noch zu erwarten ist. Bei aller Euphorie sparte Tom Haak auch nicht die dunklen Seiten des zunehmenden Einsatzes von HRtech aus. Mit Tom Haak - dem Leiter des HR Trend Institutes Amsterdam - konnte erneut ein internationaler Keynote-Speaker gewonnen werden. In seinen Ausführungen verweis Tom Haak auf den sehr zögerlichen Umgang von HR mit Innovationen.



Hier das Video zur Keynote von Tom Haak zum HR Innovation Day 2017


Und hier die Die Sketch-Notes von Caroline Mehner zur Keynote von Tom Haak.



Zum Abschluss dann eine Keynote von Henrik Zaborowski, dem es eindrucksvoll gelungen ist, die menschliche Seite des Recruitings in den Mittelpunkt seiner Ausführungen zu rücken. Dies lief nicht ohne Schmerzen, denn Henrik hat erneut geschickt und nachvollziehbar die Finger in die wirklichen Recruiting-Wunden gelegt. Er verwies auf die häufig mangelhafte Qualität der Personalauswahl und die sträfliche Vernachlässigung der menschlichen Komponente im Recruiting. Bewerbungen sind nach seinen Worten häufig wie Roulette, es geht hier aber nicht um Technologie, sondern letztlich um die Beziehungen zwischen Menschen. Mit seiner Beschreibung von Lebensläufen als Produktdatenblätter rüttelte das Auditorium auf. Digitalisierung im Recruiting funktioniert aus seiner Sicht nur mit einer neuen Einstellung. Die von ihm geforderte wirkliche Berücksichtigung des menschlichen Faktors dürfte für den künftigen Erfolg bzw. die weitere Existenz des Recrutings in der bisherigen Form entscheidend sein.



Hier das Video zur Keynote von Henrik Zaborowski



Auch zur Keynote von Henrik Zaborowski hat Caroline Mehner freundlicherweise Sketch-Notes erstellt (Danke!).



Was bleibt von den Keynotes des diesjährigen HR Innovation Days? Technologie ist nicht alles, aber vieles. Personaler und Recruiter müssen sich mit diesen technischen Lösungen viel intensiver als bisher auseinander setzen. Dafür braucht es neben Kenntnissen und Fähigkeiten zum Umgang mit den neuen Lösungen auch mehr Mut. Nicht nur die Personaler, sondern auch die Recruiter müssen ein "Digital Mindset" entwickeln lernen, neue Rollen zu übernehmen.

Zum HR Innovation Day 2017 gab es eine Flut von Berichten. Einige möchte ich hier stellvertretend nennen. Damit verknüpfe ich einen herzlichen Dank für die Unterstützung.

Sind Roboter die besseren Personaler? Radio Mephisto zum HR Innovation Day 2017 

Recruiting zwischen Genie und Wahnsinn - Henrik Zaborowski zu Recruiting-Events im Mai 2017

Recruiting: Orientierungslos im Labyrinth der Abschlussnoten - Gerhard Kenk von Crosswater Jobguide zum HR Innovation Day 2017

Künstliche Intelligenz im Recruiting: Wenn Matilda die Bewerbungsgespräche führt - Bericht von Helge Weinberg im ReThink-Blog

Roboter und Personalentscheidungen - Bericht meiner Hochschule zum Event

HR Innovation Day 2017: Go Digital & Work out loud – HR braucht ein neues digitales Mindset - Sebastian Hollmann im HR-Strategie-Blog

Sven Lehmann von Streuverluste zum HR Innovation Day

Der schnellste Post zum HR Innovation Day von markenfrische

Bericht zur Vorglühparty zum HR Innovation Day 2017
(Dank an Sven Lehmann)

Ganz viele herzliche Sommergrüße aus Leipzig

Euer/Ihr Peter (M. Wald)

Mittwoch, 7. Juni 2017

Es ging stark weiter - HR Innovation Day 2017 - Nachlese zur Workshop-Runde 2

Weiter geht es mit einer Nachlese zum HR Innovation Day 2017 - heute werden die Workshops der Runde 2 vorgestellt. Auch in dieser Runde war für alle HR-Interessierten etwas dabei.

Dies begann mit Ideen zu einer zeitgemäßen Evaluierung von PE-Maßnahmen mit Timo Riedle von Evalea unter der Überschrift "Evaluation neu gedacht – Brauchbare Daten statt ausgemalter Smileys".



Ein Überblick zum Workshop mit Timo Riedle findet sich hier!

... und fand eine Fortsetzung mit einem Workshop mit Birgit Mallow (bereits zum zweiten Mal als Workshop-Anbieter dabei) zum Thema "Agile Arbeitsweisen und HR". Birgit Mallow konnte hier mit großem Geschick und auf der Basis umfangreicher eigener Erfahrungen für Klarheit zu SCRUM, Kanban etc. im Kontext von HR sorgen.



Weitere Informationen zum Workshop von Birgit Mallow finden sich unter dem folgenden Link!

Eine große Freude war es, erneut einen Workshop mit Barbara Braehmer im Angebot zu haben. Mit ihrem Workshop "Was macht eine intelligente Suchmaschine so schlau?" hat sie wieder den Nerv der Zuhörer getroffen. Mein besonderer Dank gilt Barbara, weil sie trotz der geballten HR-Events vor dem HR Innovation Day (hier ist das von ihr organisierte "Sourcing Summit Germany" zu nennen) nach Leipzig gekommen ist!



Informationen zum Workshop mit Barbara Braehmer finden Sie hier!

Als Überraschungsgast konnte Philipp K. Seegers, Geschäftsführer der candidate select GmbH Bonn gewonnen werden. Es war beeindruckend zu erleben, wie er es als Vollblut-Statistiker und Arbeitsmarktökonom versteht, einen Vergleich der Abschlussnoten von Hochschulen und Universitäten durchzuführen.



Weitere Informationen zum Workshop finden sich unter diesem Link.

Gern verweise ich auf den ausführlichen Beitrag meines Medienpartners "Crosswater-Job-Guide" zu diesem Thema bzw. zum CASE-Workshop.

Leider fiel mein Studienpartner Christoph Athanas kurzfristig als Workshop-Partner aus. Dafür sprang Maja Kuko ein, die ihren Früh-Workshop "New Work und HR in der Praxis: Lern- und Organisationsformen neu gedacht" noch einmal allein angeboten hat. Hierfür auch an dieser Stelle ganz herzlichen Dank an Maja Kuko!

Der finale Teil des Rückblicks mit Informationen zu den Keynotes (Jo Diercks, Tom Haak und Henrik Zaborowski) folgt in den nächsten Tagen. "Dranbleiben" lohnt sich also.

Mit freundlichen Grüßen von der HTWK Leipzig

Peter M. Wald

Samstag, 3. Juni 2017

Start early and very strong - HR Innovation Day 2017 - Nachlese zur Workshop-Runde 1

Es war nicht nicht das verflixte siebte Jahr, sondern "erst" die sechste Auflage des HR Innovation Days. Heute - zwei Wochen danach - und nach einem kurzen Überblick als Storify - nun endlich der erste Teil eines umfassenderen Rückblicks.

Es ging wieder sehr früh los - am Vorabend mit einer Party zum Aufwärmen in der Galerie KUB in Leipzig. Über diese Vorparty hat Sven Lehmann ausführlich unter der Überschrift "Digitale Führung oder Organisation – HR trifft Punk, so glühen Personaler vor!" berichtet (Ganz herzlichen Dank dafür!). Auch die hilfreichen Grüße aus Wiesbaden sollennicht unerwähnt bleiben - und im nächsten Jahr werden Terminkollisionen vermieden. Versprochen!
Inhaltlich startete der HR Innovation Day dann mit einer ersten Workshop-Runde zu aktuellen HR-Themen am 20. Mai 2017 um 8:00 Uhr. Hier folgt ein kurzer Rückblick auf diese Workshops mit den Präsentationen der Workshop-Anbieter und den Protokollen meiner Studierenden. Was für mich wieder bemerkenswert war: Auch in diesem Jahr wurden die Workshops von 80 Teilnehmer_innen besucht, was sowohl für deren inhaltliche Qualität als auch die Frühaufsteher-Fähigkeiten der Teilnehmer_innen spricht. Es hat sich wider gezeigt, dass gerade die Workshops geeignet sind, neue Themen und Ansätze in kleinen Gruppen vorstellen und unmittelbar diskutieren zu können. Dabei kommen die Fragen, wie diese neuen Themen umgesetzt werden können, nicht zu kurz.

Doch nun zu den Workshops der ersten Runde. Dankbar bin ich, dass Daniel Mühlbauer von function(HR) München gewinnen konnte, einen Workshop zum Thema "People Analytics Takeoff – Start simple & finish strong". Damit hatten wir erstmals einen anwendungsorientierten Workshop zum Thema "People Analytics" im Programm, in dem gleichermaßen aus praktischer wie theoretischer Perspektive über dieses Thema berichtet und diskutiert wurde.



Ein Überblick zum Workshop mit Daniel Mühlbauer findet sich hier!

Maja Kuko und Kati Nadje von avilox in Leipzig sind "alte" Bekannte. Mit ihrem Workshop zum Thema "New Work und HR in der Praxis: Lern- und Organisationsformen neu gedacht" haben sie insbesondere den Nerv derjenigen getroffen, die sich für die Themen "New Work", "Working Out Loud" sowie "Digitalisierung und HR" interessieren. Beide konnten dieses Thema aus einer sehr praktischen Perspektive präsentieren und mit den Teilnehmer_innen diskutieren, weil sie dabei aus ihren breiten und aktuellen Erfahrungen als Berater_innen schöpfen konnten.



Ein Überblick zum Workshop findet sich hier!

Gernot Barth vom Steinbeis Mediationszentrum Leipzig/Stuttgart hat in seinem Workshop eine neue Aufgabe für Personaler beleuchtet.

Mit dem Thema "Innerbetriebliche Mediation als Instrument des modernen Personalmanagements" konnte er den Teilnehmer_innen eindrucksvoll verdeutlichen, wie es Personalern gelingen kann, auf durchaus neuen Wegen mit Konflikten in den Unternehmen umzugehen.

Ein Überblick zum Workshop findet sich hier!


Viele Personaler bzw. Recruiter kämpfen mit dem Herausforderung, im Dickicht aktueller Entwicklungen und vielfältiger neuer technischer Möglichkeiten, die geeigneten Tools und Lösungen zu finden. Hier konnte mit zwei Workshops für Klarheit gesorgt werden. Zum Einen von Thomas Paucker, Gründer und Geschäftsführer von JobUFO Berlin, der einen Workshop zum Thema "Sprechende Bewerbungsfotos - warum REWE und Deutsche Bahn jetzt auf Videobewerbungen setzen" und zum Anderen von Michael Benz (Co-Founder und CEO von Innovailably Leipzig), der einen Workshop zum Thema "Datengestütztes Bewerbermatching durch innovative Skillprofile" angeboten hat. In beiden Workshops konnten die Teilnehmer_innen konstruktive Einblicke in die Themenfelder "Video-Bewerbungen" und "Innovative Umsetzung von Gamification-Ansätzen im Recruiting" gewinnen.



Ein Überblick zum Workshop mit Thomas Paucker findet sich hier!




Einblicke zum Workshop mit Michael Benz finden sich hier,

Ein zweiter Teil des Rückblicks mit Informationen zur zweiten Workshop-Runde des HR Innovation Days folgt in den nächsten Tagen.

Als Vorgeschmack
Erst einmal viel Spass beim Lesen!!!

Mit freundlichen Pfingst-Grüßen aus Leipzig

Peter M. Wald

Donnerstag, 1. Juni 2017

Jährliche Befragung zu Erwartungen an den Berufseinstieg bei IT-Studierenden und jungen IT-Professionals

Auch in diesem Jahr befrage ich wieder IT-Studierende und junge IT-Professionals im Rahmen eines Drittmittelprojekts zu ihren konkreten Erwartungen rund um Berufseinstig und Bewerbung. Die Befragung ist kurz gehalten und kann in weniger als 10 Minuten erledigt werden.

Über diesen   LINK   geht es zur Befragung.

In einem Blog-Post unter Überschrift "Wissen statt Macht" habe ich über die sehr interessanten Ergebnisse der letztjährigen Befragung berichtet.

Bereits vorab danke ich allen Teilnehmer_innen herzlich für eine die Beteiligung. Auf die Ergebnisse - insbesondere den jetzt möglichen Vergleich über drei Jahre - bin ich schon sehr gespannt.

Freuen Sie sich auf einen erneuten Bericht in der zweiten Jahreshälfte - hier im Leipziger HRM-Blog.

Herzliche Vor-Sommergrüße aus Leipzig sendet

Peter M. Wald

Mittwoch, 31. Mai 2017

HR: From devil’s lawyer to go with the flow - 5 (+1) Question/s on expectations on Human Resource Management to Maya Droeschler

Everywhere there is a lot of communication about Human Resource Managers and Human Resource Management - but there is less communication with individual HR Managers in person. In these discussions everything revolves around the current processes and performance of HRM but the HR community increasingly talks about the overall prospective of “HR” as well. These controversial opinions, often expressed in unusual harsh tones in my view, were an occasion for me to start a series of interviews with customers, partners and insiders of HR Management. Today I talk to Maya Droeschler – a known HR Expert and Consultant. We know each other via twitter and have an interesting virtual project in Berlin. Maya is giving often new and fresh impulses for HR via Social Platforms like LinkedIn. I would like to start by thanking her and would ask her to shortly introduce herself, before I start the interview.

Maya Droeschler
Maya: A little over a year ago I quit my job as an HRBP to the CEO at the largest Danish company in the medical device industry. It was a great job, but my ambition to become an entrepreneur was stronger than my appreciation of my job, and now I work as an independent HR advisor at my own company pointofhr.com. I have more than 10 years of experience in the HR field and have worked in both HRBP and Manager roles in industries like Engineering and Retail. I have no formal HR or business education, it’s quite a scandal, but he truth is that I studied Literature and Philosophy at University, and as such I shouldn’t be able to understand business or anything else beyond Jane Austen and Thomas Mann. Despite this rather disadvantaged starting point I’ve learned what business is all about by being curious, asking questions and collaborating extensively with business managers during the years.  

Peter: Thank you very much for your brief introduction. What is your position in HR Management or rather where are your links to HR Management?
Maya: I help small and midsize companies establish the framework for HR management practices with impact. I thrive on solving complex and challenging assignments and very often my role implies that I’m able to act as the devil’s lawyer: WHY do you want this tool? WHAT is it you wish to achieve by implementing this program? HOW will you manage to run this process? A lot of companies and HR departments believe they need this and that to stay competitive, but sometimes they forget to make an in-depth analysis of the problem, the context and their own resources. If these factors are not properly identified or realistically estimated, the supposed solution will not have the impact, the company or the client hoped for. A lot of HR activities and interventions go wrong by not getting this right in the first place. I know it may seem like a waste of time to investigate and analyze the problem, but I assure you, if you invest some intellectual effort in the initial phase and proper resources to execute in the last phase, you’ll save a lot of money in the long run.        

Peter: What is your opinion of the current status or standing of HR Managers?
Maya: The variations are big; we’re certainly not talking about a homogenous group. Some HR Managers are very skilled, very smart, and some of them, to put it frankly, are bookkeepers in disguise. The variations, though, are not only due to the individual HR Managers’ competencies and preferences, but are largely due to the actual organizational context. I don’t believe in the pointing-fingers-at-HR-game, I believe that you have the HR department you deserve. In organizations where the human factor is acknowledged, HR typically has a strong and influential position, whereas the opposite is the case in organizations where the ruling ideology is that people are a necessary evil, a cost factor. No leader, no HR Manager, live and act on a desert island, it is very much the context that determines the individual leader’s ‘level of excellence’.

Peter: In your opinion, why is HR Management so often and to some extent fiercely criticized today?
Maya: I really can’t say. It’s like people are expecting miracles. Basically, HR is a weird construction. We own all the processes and programs, but we don’t own the outcomes of these processes. The HR role is like that of a midwife’s; we help the baby come into the world, but it’s not our baby. Besides that, I believe that HR is criticized, because humans tend to individualize problems. Individualization, the attribution of problems to an individual/a department/an institution, is far more convenient for our brains, than it is to try and analyze the complexity of context, belief systems and cultural & organizational forces. If HR is broken, it is not an HR problem, it is a business issue, it is a common concern. And in most cases, you won’t change much by merely replacing the HR people, you got, or implementing a new HR operating model, because the apparent inadequacy is embedded in a wildly complex system.            

Peter: Where do you anticipate specific need for change in performance/service and provision of HR Management?
Maya: General trends like the gig economy, automation, digitization and artificial intelligence are going to have a huge impact on organizations and therefore on HR. I believe that the most urgent role that HR must play in the years to come is that of the caring guide. Our most important mission is to help employees and leaders make the transition from an industrial paradigm to a math paradigm. The old God was a production machine; the new God is an algorithm. A lot of people will feel overwhelmed by the changes in the workplace, caused by technology, mobility and globalization, and someone must take responsibility guiding these people on how to cope with the flow of change. That someone is HR. More particularly, I expect that the operational and tactical HR services will be handled by software, respectively business managers, and that only strategic frameworks and decisions will remain as a core HR discipline. And I wouldn’t be surprised, if new HR roles of a more relational nature will arise alongside the old transactional roles disappear. We’re going to hire more anthropologist as well as brain scientists and the focus will be on community facilitation, smart work design and brain-friendly working methods.

Peter: What will be the main focus/topics of HR Management in 10 years?
Maya: C h a n g e. We’re in the middle of a paradigm shift, which means there is this big transition to be handled. The first wave of the shift is about digitization and data; the second wave is about man-machine cooperation, intelligent bots and artificial assistants; and the third wave, well, my guess is as good as yours, but I think it will be about radical new ways of working and organizing work. The whole concept of work will undergo a profound transformation; education will no longer be one big block, located early in life, but rather an ongoing activity throughout life; and a majority of those who add value to the business in 2027 are not employed in any traditional way.
Basically, a lot of the HR tasks we know today will disappear. In return, we need to expand our knowledge of how to get teams of robots, permanent employees, independent contractors, employees from other companies, followers, fans, critics and customers to cooperate. Diversity gets a whole new meaning! We need to know where to find and engage value creators, it’s not the formal relation that matters anymore, it’s the value, people bring.

Peter: Now my final question 5+1 (for advice for my alumni and students): What would you advise young HR Managers or students, who seek a career in Human Resources? What should they pay attention to? What is and what will be important?
Maya: The most important personal attribute is curiosity. Always stay curious, always ask questions. Software and artificial intelligence can answer a question, but it cannot ask one. This is a crucial difference. Another important skill is the ability of critical thinking. Yesterday, I told my 13-year-old daughter that there are only 50 algorithm designers in the world, who all graduated from the same university and all work in Silicon Valley, and she immediately asked: ‘Who told you that?’ ‘What are their names?’ ‘How do you know there are only 50?’ ‘How many of them work for Facebook?’
Don’t take everything at face value. Regarding your future HR career, go with the flow. Things will change around you and you will change too. Be kind, be smart and be prepared to reinvent yourself more than once throughout your career. Best of luck!

Peter: Thank you very much for your insightful contribution. I wish you continued success, many friendly clients and at all times fresh and new ideas to further develop HR ideas.