Donnerstag, 18. Mai 2017

Was macht Gründungsteams erfolgreich? Insights von Darja Gutnick von 12grapes zum diesjährigen HR Innovation Day

Der diesjährige HR Innovation Day steht vor der Tür. Nach einem Herzschlagfinale (ein Keynote-Speaker sagte kurzfristig ab) konnte ich Darja Gutnick als neuen Keynote-Speaker gewinnen. In diesem Interview möchte ich Darja Gutnick kurz vorstellen. Sie ist Chief Hustling Officer bei 12grapes und wird eine Keynote zum Thema „The secrets of high performance teams: Lessons learned from screening over 300 founder teams“ geben wird. Die Zuhörer_innen dürfen sich auf einen interessanten und vor allem aktuellen Input freuen.

Darja Gutnick
Wald: Liebe Frau Gutnick, könnten Sie sich meinen Lesern kurz vorstellen?
Gutnick: Gerne! Ich bin Organisationspsychologin, Unternehmerin und war in der Vergangenheit auch Forscherin und Unternehmensberaterin. Seit 7 Jahren bin ich in der Startupszene tätig, vorher in Buenos Aires, jetzt in Berlin. Ich führe gemeinsam mit meiner Geschäfts-Partnerin Britta Weber das Team von 12grapes.


Wald: Was können die Teilnehmer/-innen von Ihrer Keynote erwarten?
Gutnick: In meinem Vortrag wird es v.a. um die Erfolgsfaktoren von Teams gehen. Was können wir von erfolgreichen Teams lernen und was unterscheidet sie von weniger erfolgreichen. Dabei konzentriere ich mich vor allem auf Gründerteams und Startupteams.

Wald: Auf welche praktischen Erfahrungen werden Sie zurückgreifen? Wo sehen Sie wichtige theoretische bzw. inhaltliche Bezugspunkte?
Gutnick: Wir haben über 300 teams gescreent in den letzten 12 Monaten und mit
unterschiedlichen Kunden aus dem Investorenumfeld zusammengearbeitet, so dass wir ein gutes Bild über die Herausforderungen und Erfolgsfaktoren von early stage startup teams haben. In meiner Forscherzeit habe ich mich vor allem mit Prädiktion von Innovationsverhalten beschäftigt, die Insights aus dem Umfeld setze ich natürlich auch in meiner Arbeit bei 12grapes ein.

Wald: Warum kommen Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Gutnick: Sie haben mich gefragt und ich sage gerne ja :)! Ausserdem sind wir natürlich immer auf der Suche nach kompetenten, neuen Talenten und Business Partnern. Ich verspreche mir, spannende Kandidaten beim HR Innovation Day kennen zu lernen und darüber hinaus freue ich mich auf spannenden Austausch!

Wald: Bereits heute herzlichen Dank für Ihre so spontane Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich sehr auf Ihre Keynote beim HR Innovation Day am 20. Mai 2017.

Montag, 15. Mai 2017

Wie ist der Wert von Noten? Oft gestellte Frage mit Antworten im Workshop mit Philipp Seegers von Candidate Select zum HR Innovation Day 2017

Der diesjährige HR Innovation Day rückt näher. Es ist eine gute Tradition, die Workshop-Anbieter im Rahmen von Interviews vorzustellen. Heute befrage ich den Anbieter des Überraschungsworkshops, Philipp Seegers, der einen Workshop unter der Überschrift „Wann ist eine Abschlussnote wirklich gut?“ anbieten wird. Philipp Seegers ist Gründer der candidate select GmbH und ihn habe ich im Rahmen meiner Recherche nach interessanten HR-Innovationen kennen gelernt. Mit dem Thema "Bewertung von Abschlussnoten" habe ich mich schon oft selbst gedanklich beschäftigt und mit Kollegen diskutiert, so dass ich mich sehr freue, dass ich Philipp Seegers für den diesjährigen HR Innovation Day als Anbieter eines Workshops gewinnen konnte.

Philipp K. Seegers
Wald: Lieber Herr Dr. Seegers, könnten Sie sich und candidate select vorstellen und Ihre Vorgehensweise erläutern? Wo sehen Sie wichtige theoretische bzw. inhaltliche Bezugspunkte?
Seegers: Lieber Herr Prof. Wald, erst einmal vielen Dank für die Einladung zum HR Innovation Day. Ich bin Bildungs- und Arbeitsmarktökonom. In meiner Promotion habe ich mich damit auseinander gesetzt, wie Entscheidungen im Studium das spätere Arbeitsleben beeinflussen. Im Rahmen dieser Forschung kam mir und Dr. Jan Bergerhoff, meinem Mitgründer, die Idee, einen statistisch validen Vergleich von Hochschulabschlüssen zu entwickeln. In Deutschland gibt es inzwischen über 30.000 verschiedene Hochschulprogramme. Wir sehen gravierende Unterschiede in den Notenstandards - und natürlich sind manche Programme auch kompetitiver als andere. Daraus ergibt sich das Problem, dass das Arbeitsmarktsignal „akademischer Abschluss“ teils ungenutzt bleibt, teils aber auch verzerrt genutzt wird. Das Vorurteil „Noten sagen nichts aus“ kommt genau daher, dass eine 1,3 manchmal schlechter ist als eine 2,3. Genau dieses Problem löst CASE (candidate select GmbH), weil unser Algorithmus den Kontext kennt, in dem eine bestimmte Note entstanden ist.

Wald: Was können die Teilnehmer/-innen Ihres Workshops erwarten?
Seegers: So einiges, hoffe ich doch. Grundlage für CASE ist eine einzigartige Datenbasis. Deshalb werden wir mit überraschenden Fakten aus der deutschen Hochschullandschaft einsteigen. Anschließend möchte ich genau erklären, wie unser CASE Score funktioniert und dabei helfen kann, bessere Vergleichbarkeit zu schaffen. Der Workshop soll dabei vor allem interaktiv sein. Fallbeispiele aus der Praxis können wir direkt vor Ort über die CASE Plattform analysieren und diskutieren. Interessierte Studierende können natürlich auch ein CASE Zertifikat erhalten!

Wald: Auf welche praktischen Erfahrungen können Sie beim Workshop zurückgreifen? Wer arbeitet mit candidate select zusammen?
Seegers: CASE ist jetzt seit gut einem Jahr am Markt. In dieser Zeit sind wir auf ein großes Interesse auf Seite der Unternehmen gestoßen. Unser erster Testkunde war Simon Kucher und Partner in Bonn. Evonik Industries nutzt CASE seit Ende letzten Jahres deutschlandweit. Darüber hinaus arbeiten wir zum Beispiel mit thyssenkrupp, Deutsche Post / DHL und A.T. Kearney zusammen. Und, auch im Mittelstand kommt CASE bereits zum Einsatz. Die Kooperation mit unseren Kunden haben wir im Rahmen von CASE Studies analysiert. Diese Ergebnisse und weitere Erfahrungen werden ebenfalls Bestandteil des Workshops sein.

Wald: Wie geht es perspektivisch weiter mit candidate select?
Seegers: Wir sind aktuell in der Lage, einen aussagekräftigen Vergleich zwischen deutschen Hochschulabschlüssen anzustellen. Wichtigste Weiterentwicklung in diesem Jahr wird die Internationalisierung des CASE Scorings sein. Wir sammeln bereits Datensätze aus anderen Ländern, die es uns ermöglichen werden, auch ausländische Abschlüsse mit deutschen Abschlüssen zu vergleichen. Eine erste Version werden wir noch dieses Jahr anbieten können. Langfristig gedacht gibt es viele interessante Fragen, die mit den richtigen Daten und der entsprechenden Methodik beantwortet werden können: Wie vergleiche ich Abiturnoten? Wie kann man Berufserfahrung in das CASE Scoring mit aufnehmen? Die Digitalisierung des Recruitings bietet vielseitige Möglichkeiten, die Bewerberauswahl zu optimieren. Ich bin hier aber ganz ehrlich: Auf Personaler werden wir sicherlich nicht verzichten können und wollen. Die finale Auswahl wird weiterhin ein Mensch treffen. CASE liefert Informationen, um diese Entscheidung auf eine bessere Grundlage zu stellen.

Wald: Warum bieten Sie einen Workshop zum HR Innovation Day an?
Seegers: Sehr gerne bin ich Ihrer Einladung gefolgt. Das Format und das Programm sind sehr interessant. Der Workshop gibt mir die Möglichkeit, in einem interaktiven Rahmen unser Produkt vorzustellen und gleichzeitig von den Erfahrungen und Ideen der Teilnehmenden zu profitieren.
Wald: Bereits heute herzlichen Dank für Ihre Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich auf Ihren Workshop beim HR Innovation Day am 20. Mai 2017.

Mediation und Personalmanagement? - Gernot Barth im Interview zum HR Innovation Day 2017

Der diesjährige HR Innovation Day ermöglicht den Blick auf neue Themen im Personalmanagement. Um den Teilnehmer_innen die Auswahl zwischen den Workshops zu ermöglichen, werden die Workshop-Anbieter im Rahmen von Interviews vorgestellt. Dafür steht mir heute Dr. Gernot Barth, Pädagoge, Wirtschaftsmediator und Herausgeber der Fachzeitschrift "Die Mediation", für ein Gespräch zur Verfügung. Gernot Barth wird einen Workshop zum Thema „Innerbetriebliche Mediation als Instrument des modernen Personalmanagements“ anbieten. Damit haben wir einen Workshop im Programm, der sich mit den neuen Aufgaben für das Personalmanagement auch jenseits der Digitalisierung beschäftigt. Darüber hinaus wird das Steinbeis Mediationszentrum den HR Innovation Day erneut durch die Bereitstellung von Getränken unterstützen. Ich freue mich sehr, dass ich Dr. Barth als Unterstützer und Partner des diesjährigen HR Innovation Days gewinnen konnte.

Wald: Lieber Herr Dr. Barth, könnten Sie sich und ihre aktuellen Aufgaben kurz vorstellen?
Dr. Gernot Barth
Barth: Als promovierter Sozialpädagoge treibt mich das Interesse an menschlichen Beziehungen und deren Schwierigkeiten seit meiner Jugend. Seit über 10 Jahren bin ich nun als selbstständiger Mediator tätig und habe selbst über 700 Mediatoren, sowohl im sozialen als auch im wirtschaftlichen Kontext ausgebildet. Mein aktueller Arbeitsschwerpunkt ist die Beratung von Unternehmen in Konfliktsituationen. Dabei stoße ich immer wieder auf die Problemlage, dass die Anforderungen, insbesondere für Personaler immer komplexer werden. Zum einen müssen Sie den menschlichen Anforderungen der Belegschaft gerecht werden, zum anderen ist die Digitalisierung der Arbeitswelt in aller Munde und soll in atemberaubenden Tempo umgesetzt werden. Dies stellt sowohl Personaler als auch Mitarbeiter vor emotionale Herausforderungen. Dieses Thema wird auch im nächsten Heft des Fachmagazins „Die Mediation“ Schwerpunktthema sein.

Wald: Was können die Teilnehmer/-innen Ihres Workshops erwarten?
Barth: Personaler sind aus meiner Sicht die Change-Agenten der Digitalisierung und sind noch stärker gefragt im Unternehmen zu vermitteln und Konflikte bewusst zu steuern. Deshalb möchte ich in meinem Workshop Praxisbeispiele aufzeigen, wie die Arbeit als innerbetriebliche Konfliktstelle gelingen kann und dafür Handlungsimpulse an die Hand geben. Wichtig ist mir dabei, dass jeder Workshopteilnehmer persönliche Schlussfolgerungen und mind. ein „Aha-Erlebnis“ aus der Workshop-Session mitnehmen kann.

Wald: Auf welche praktischen Erfahrungen können Sie beim Workshop zurückgreifen? Wo sehen Sie wichtige theoretische bzw. inhaltliche Bezugspunkte?
Barth: In den letzten Jahren haben wir uns als einer der führenden Mediations- und Konfliktmanagement-Anbieter in Deutschland entwickelt. Wir haben also bereits in verschiedenste HR-Abteilungen und deren Arbeitsstile Einblick erhalten. Immer wichtiger wird aus unserer Sicht der strukturierte Umgang mit Konflikten, um sie frühzeitig einzudämmen und nur „konstruktive Konflikte“, auch „Konfliktgold“ zu heben. Die Teilnehmer meines Workshops werden anhand von Best Practices einen Leitfaden an die Hand bekommen, wie sie als Personaler eine innerbetriebliche Mediation initiieren und auf welche Fallstricke sie dabei achten müssen.

Wald: Warum bieten Sie einen Workshop zum HR Innovation Day an?
Barth: Wir unterstützen den HR Innovation Day bereits seit drei Jahren als Sponsor und sehen die Konferenz als wichtige Institution für den Austausch unter Personalern in der aufstrebenden Wirtschaftsregion Leipziger Raum. Als in Leipzig ansässiges Unternehmen möchten wir diesen Austausch gern fördern und die gewonnenen Erfahrungen aus unserer Arbeit mit HR-Abteilungen im gesamten deutschsprachigen Raum teilen.

Wald: Bereits heute herzlichen Dank für Ihre umfassende Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich sehr auf unsere Zusammenarbeit und Ihren Workshop.

Sonntag, 14. Mai 2017

Recruiting-Traumata und Digitalisierung als Heilmittel - Keynote von Henrik Zaborowski zum HR Innovation Day

Der HR Innovation Day 2017 steht vor der Tür. Traditionsgemäß werden mit den Keynote-Speakern Interviews geführt. Heute spreche ich mit Henrik Zaborowski. Henrik wird eine Keynote zum Thema „Warum unser Recruiting traumatisiert ist - und wie die Digitalisierung bei der Heilung hilft“ anbieten. Die Zuhörer_innen dürfen sich auf eine gleichermaßen offene wie konstruktive Äußerung zu aktuellen Recruiting-Themen freuen.

Peter: Lieber Henrik, könntest Du Dich meinen Lesern kurz vorstellen?
Henrik Zaborowski
Henrik: Ich versuche es gerne mal. Privat bin ich Familienvater & Ehemann und engagiere mich ehrenamtlich in einer frei-evangelischen Gemeinde. Beruflich unterstütze ich als Recruitingspezialist Unternehmen dabei, ihre Recruitingprobleme zu lösen. Und aus persönlicher Überzeugung bin ich als Blogger und Redner in der Mission unterwegs, ein neues Mindset im und für das Recruiting zu etablieren.

Peter: Was können die Teilnehmer/-innen von deiner Keynote erwarten?
Henrik: Ich war gerade zu einem Vortrag beim Symposium Oeconomicum Münster. Dort wurde mir ein „Oscar-reifer“ Vortrag bescheinigt. Sowas finde ich durchaus lustig, aber die Form ist natürlich zweitrangig. Content is King, nicht wahr? Nachdem das Platzen der New Economie Blase 2000/2001 den War for Talents abrupt beendet hatte, war meine Hoffnung, dass sich grundlegend im Recruiting etwas ändern wird, erstmal begraben. Jetzt habe ich wieder Hoffnung. Weil es sehr wahrscheinlich in Zukunft im Recruiting nie mehr leicht sein wird. Und weil die Digitalisierung es endlich schaffen könnte, den nötigen Chance im Denken und Handel zu erzwingen. Bislang war der Mensch der schlechtere Computer, der nur Dinge abarbeiten musste. Deswegen war auch unwichtig, was er eigentlich sonst noch so kann außer dem, was er mal gelernt hat. Durch die Digitalisierung müssen wir jetzt endlich den Menschen als Ganzes erkennen und ihn sein Potential entfalten lassen. Warum genau und wie das gehen kann, das hoffe ich etwas erklären zu können.

Peter: Auf welche praktischen Erfahrungen wirst Du zurückgreifen? Wo siehst Du wichtige theoretische bzw. inhaltliche Bezugspunkte?
Henrik: Du kennst mich, ich habe es nicht so mit der Theorie. Aber dafür hast Du ja Jo und andere da ;-) Am Ende ist das Meiste aus dem eigenen praktischen Erleben. Aber natürlich wissen wir beide, dass auch die Wissenschaft schon lange sagt, dass unser Recruiting eher eine Katastrophe als eine Meisterleistung ist. Es gibt eigentlich nur einen verheißungsvollen Ansatz, um uns für das Recruiting der Zukunft zu wappnen. Aber diesen Ansatz gibt es in mehreren Varianten. Ich hoffe, ich kann das darstellen. Die Präsentation ist noch nicht fertig, wie Du sicherlich schon vermutest.

Peter: Warum kommst Du zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Henrik: Na, vor allem wegen Dir und Deinen tollen Gästen. Respekt zu Deiner Agenda, lieber Peter. Vom schönen Leipzig werde ich wohl wenig sehen. Aber dafür ein paar altbekannte und auch neue Gesichter. Darauf freue ich mich besonders.

Peter: Henrik, bereits heute herzlichen Dank für Deine Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue auf das Wiedersehen und natürlich Deine Keynote!

Freitag, 12. Mai 2017

HR als Wegbegleiter und Enabler von Agilität - Workshop mit Birgit Mallow zum diesjährigen HR Innovation Day

Noch eine Woche bis zum diesjährigen HR Innovation Day. Heute das nächste Interview, um die Anbieter der Workshops vorzustellen. Ich bin heute im Gespräch mit Birgit Mallow, einer erfahrenen Organisationsberaterin, die sich dem Thema Agilität verschrieben hat. Sie wird einen Workshop zum Thema „Agile Arbeitsweisen und Personalmanagement“ anbieten. Bei Birgit Mallow handelt es sich um eine „alte“ Bekannte, denn sie hat bereits 2015 einen viel beachteten Workshop zu diesem Themenbereich angeboten. Ich freue mich deshalb sehr, dass ich sie in diesem Jahr wieder bewegen konnte, beim HR Innovation Day mitzumachen.

Wald: Liebe Frau Mallow, ich freue mich, dass Sie wieder an Bord sind. Können Sie sich und ihren fachlichen Hintergrund kurz vorstellen?
Birgit Mallow
Mallow: Lieber Herr Professor Wald, danke für diese freundliche Begrüßung und schön, dass unser Gespräch heute klappt. Von der Profession her bin ich Informatikerin der Fachrichtung Psychologie und arbeite seit vielen Jahren als Managementberaterin und Organisationsentwicklerin meist an der Schnittstelle von IT und Fachbereichen. Früher ging es häufig darum Geschäftsprozesse zu gestalten, organisatorische Strukturen zu finden, die gute Zusammenarbeit und schnelle Kommunikationswege unterstützen. 2009 habe ich dann Agile Arbeitsweisen kennen gelernt und schnell festgestellt, dass diese sehr gut zu meinem Verständnis als Organisationsentwicklerin und in meinen Werkzeugkoffer passen. Heute arbeite ich viel mit Scrum und Scrum-basiertem Vorgehen und ergänze das bspw. mit Lean Kanban, Design Thinking oder Elementen aus Organisationsmodellen wie Soziokratie und Holakratie. Ich verstehe mich als Organisationsentwicklerin und Agiler Facilitator und trainiere, coache und berate meine Kunden undogmatisch zu neuen Arbeitsformen.

Wald: Was können die Teilnehmer/-innen Ihres Workshops erwarten?
Mallow: Die agilen Arbeitsweisen stammen zwar überwiegend ursprünglich aus der IT und der Produktentwicklung, werden in den letzten Jahren aber zunehmend auch in Bereichen außerhalb der IT genutzt. Ich sehe seit einigen Monaten das wachsende Interesse bspw. daran, dass in meinen Inhouse-Trainings immer öfter auch Mitarbeiter aus HR, Marketing und Kundenbetreuung neben ihren IT-Kollegen sitzen. Gerade HR halte ich generell für den entscheidenden Wegbegleiter und Enabler von Agilität in den Unternehmen, so dass es fit für die zunehmende Digitalisierung wird. Wir werden uns deshalb im Workshop mit den grundsätzlichen Prinzipien beschäftigen, die die agilen Arbeitsweisen ausmachen. Eine kleine Methodenübersicht soll zeigen, was die einzelnen Methoden besonders auszeichnet. Und eine zentrale Frage, die viele Personaler derzeit beschäftigt ist, was die Agilität für das eigene Arbeitsfeld bedeutet. Heißt konkret: Welche Anforderungen bringt Agilität für die Instrumente des Personalmanagements, bspw. Recruiting, Performance Management oder Personalentwicklung? Wie ändert sich möglicherweise die Rolle von HR im Unternehmen? Aber auch: Welche agilen Arbeitsweisen sind im HR-Bereich selbst nutzbar? Was bietet sich für welche Aufgabenfelder besonders an? Ich bin sehr gespannt, welche Erfahrung einzelne Teilnehmer vielleicht schon mitbringen und wie die Diskussion dazu läuft.

Wald: Auf welche praktischen Erfahrungen können Sie beim Workshop zurückgreifen? Wo sehen Sie wichtige theoretische bzw. inhaltliche Bezugspunkte?
Mallow: Neben meiner Ausbildung als Organisationsentwicklerin und lösungsfokussierter Coach bin ich bspw. zertifizierter Professional Scrum Master, Professional Scrum Product Owner, Scaled Agile Consultant, habe Fortbildungen unter anderem in Design Thinking, Lean Startup, Soziokratie, Holakratie. Die Agilen Arbeitsweisen lernt man aber nicht aus Büchern – das ist ein bisschen ähnlich wie mit dem Fahrradfahren. Meine Erfahrungen sammle ich seit Jahren als Agiler Facilitator und Agiler Coach in Unternehmen ganz unterschiedlicher Größe, vom Startup bis zum Konzern. Auch die Branchen, in denen ich mich bewege sind vielfältig wie Banken, Versicherungen, Maschinenbau, Automotive, Energieunternehmen, Agenturen und Dienstleistungsbereich allgemein; in den Unternehmen zum Teil auch in verschiedenen Unternehmensbereichen. Ich unterstütze seit Jahren also sehr verschiedene Kunden dabei, dass sie für sich selbst den eigenen richtigen Weg in der Agilität finden. Es gibt keinen „Königsweg“ über den Einsatz von Blaupausen. Vorbilder taugen „nur“ als Inspirationsquelle. Jedes Unternehmen muss die eigene Produktlandschaft, die Märkte und Kunden, in denen es sich bewegt und die bestehende Unternehmenskultur berücksichtigen. Die Unternehmen, die ich als wirklich bemerkenswert gut im Agilen unterwegs erlebe, haben für sich selbst neben der erforderlichen „agilen Haltung“ auch immer eine unglaubliche Methodensicherheit und ein tiefes Verständnis über die Wirkmechanismen der Methoden entwickelt. Und genau das macht diese Unternehmen so stark und flexibel. Die wissen dann einfach intuitiv, was sie anpassen können und wie sie Methoden auch sinnvoll kombinieren. Das lernt man nur aus der eigenen Praxis – und durch viel Reflektion und Austausch mit anderen Agilisten.

Wald: Warum bieten Sie wieder einen Workshop zum HR Innovation Day an?
Mallow: Lieber Herr Professor Wald: Ich bin jedes Jahr begeistert, was Sie für diesen einen Tag an Programm so auf die Beine stellen und welches vielfältige Angebot daraus entsteht. Ich habe das ja zuerst selbst als Teilnehmerin genossen – erinnere mich gern an spannende Keynotes, an so manche provokante These und angeregte Diskussionen darüber. Es sind immer viele interessante Menschen da und ich erlebe den Austausch als offen und kollegial. Da ist es mir eine Ehre, dass ich jetzt zum zweiten Mal sogar selbst einen eigenen Beitrag dazu leisten kann.

Wald: Liebe Frau Mallow, bereits an dieser Stelle herzlichen Dank für die Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich auf die Zusammenarbeit beim diesjährigen HR Innovation Day.
Mallow: Lieber Herr Prof. Wald, ich freue mich auch schon sehr darauf und bin auch ganz gespannt auf den Austausch mit den anderen Teilnehmern. Herzlichen Dank Ihnen für die Einladung und dass Sie diesen feinen Rahmen bieten.


Donnerstag, 11. Mai 2017

Datengestütztes Bewerbermatching - Workshop mit Innovailably zum HR Innovation Day

Der diesjährige HR Innovation Day rückt näher. Es ist eine gute Tradition, die Workshop-Anbieter im Rahmen von Interviews vorzustellen. Heute im Interview: Michael Benz, Co-Founder und CEO, Innovailably GmbH Leipzig. Michael Benz wird einen Workshop zum Thema „Datengestütztes Bewerbermatching durch innovative Skillprofile“. Der Kontakt mit Michael Benz ist durch meine Tätigkeit an der Hochschule entstanden und ich freue mich mit Innovailably ein kreatives HR-Startup aus Leipzig für den diesjährigen HR Innovation Day gewonnen zu haben.

Wald: Lieber Herr Benz, können Sie sich und Innovailably kurz vorstellen?
Benz: Mein Name ist Michael Benz, ich bin Mitgründer und Geschäftsführer der Innovailably GmbH.
Michael Benz/Foto Moser
Wir sind ein frisch gegründetes Leipziger Startup und haben das Ziel, einen neuen Recruiting-Prozess zu etablieren. Wir werden aktuell durch das EXIST-Gründerstipendium des BMWi gefördert und stehen kurz vor der Einführung der Live-Version unserer Online-Plattform im Sommer. Wir sind davon überzeugt, dass die derzeitigen Bewerbungsprozesse in vielerlei Hinsicht eine Verbesserung benötigen. Basis für unsere Web-Applikation sind Herausforderungen der Unternehmen, welche diese in sog. Challenges formulieren. Die User beteiligen sich mit kurzen Beiträgen und liefern gewissermaßen eine erste „Arbeitsprobe“. So können beide Parteien in einer spielerischen Umgebung schnell erkennen, womit sich die Unternehmen/die User beschäftigen. Mit dem Einverständnis der User senden wir ihre Beiträge samt ihrem Bewerberprofil an die Unternehmen, die dann die interessierten Kandidatinnen und Kandidaten direkt ansprechen können. Für die User bedeutet das eine positive Candidate Experience und Einblicke in die Unternehmen abseits von Stellenausschreibung und Karriere-Website. Die Unternehmen erhalten einen Auftritt als innovativer Arbeitgeber und einen authentischen Einblick in die Fähigkeiten ihrer Kandidatinnen und Kandidaten.

Wald: Was können die Teilnehmer/-innen Ihres Workshops erwarten?
Benz: Wir befassen uns im Workshop mit der Frage, wie ein Recruiting-Prozess aussehen kann, der sich nicht an den klassischen Formaten wie Stellenanzeige, Bewerbungsanschreiben, Lebenslauf und Karriere-Website orientiert? Worin liegen die Schwächen für Stellen und Bewerberinnen/Bewerber, die nicht in feste Muster passen? Und was bedeutet das für die Unternehmen? Für diese Fragen möchten wir eine mögliche Lösung aufzeigen. Wir wollen die Teilnehmerinnen und Teilnehmer mit auf die Reise unserer derzeitigen Entwicklung nehmen und die Ergebnisse aus unseren Testphasen mit den Pilotkunden diskutieren. Wir werden in unserem Workshop unseren Ansatz eines Bewerberprofils mit user-generiertem Content darstellen. Sämtliche Beiträge eines einzelnen Users, welche dieser über seine aktive Zeit bei Innovailably tätigt, werden zu einem individuellen Profil verdichtet, welches Aussagen über Interessen und (evtl. bis dahin versteckte) Kompetenzen ermöglicht. Wie ein solcher „Track Record“ aussehen kann und wie er zum Einsatz kommen soll, wollen wir in unserem Workshop aufzeigen. Für die Unternehmen werden sämtliche Interaktionen der User zu ihren Challenges ebenfalls analysiert und für die Unternehmen aufbereitet. Welche Möglichkeiten das für die Unternehmen bietet und wie das abseits vom Recruiting zum Einsatz kommen kann wird ein zweiter Teil unseres Workshops sein.

Wald: Auf welche praktischen Erfahrungen können Sie beim Workshop zurückgreifen? Wo sehen Sie wichtige theoretische bzw. inhaltliche Bezugspunkte?
Benz: Viele aus unserem Team sind beispielsweise selbst Quereinsteiger und kennen die Schwächen, die standardisierte Prozesse in ihrer heutigen Form mit sich bringen aus eigener Erfahrung. Ich selbst war vor meiner Selbstständigkeit bei der Fraunhofer-Gesellschaft u.a. für den Bereich Employer Branding verantwortlich und kenne die Herausforderung der Unternehmen durch eine individuelle Arbeitgebermarke für potenzielle Bewerberinnen und Bewerber attraktiv zu sein. Auf einer technischen Ebene sind wir im Bereich Natural Language Processing unterwegs.

Wald: Warum bieten Sie einen Workshop zum HR Innovation Day an?
Benz: Wir wollen zuallererst ein Feedback von Fachleuten zu unserem Grundansatz eines Bewerberprofils aus User-generiertem Content erhalten. Darüber hinaus wollen wir für Alternativen zu Stellenausschreibung und Anschreiben/Lebenslauf sensibilisieren. Als junges Unternehmen ist uns dafür der direkte Austausch mit der HR-Szene enorm wichtig. Durch das positive Feedback unserer Pilotkunden wissen wir um die Stärken unser Idee. Gleichzeitig stehen wir in der Entwicklung auch noch vor Herausforderungen, die wir sehr gerne mit den Teilnehmerinnen und Teilnehmern diskutieren wollen. Daher freuen wir uns, einen Workshop beim HR Innovation Day anbieten zu können.

Wald: Bereits heute herzlichen Dank für Ihre Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich sehr auf Ihren Input zum HR Innovation Day am 20. Mai 2017.

Mittwoch, 10. Mai 2017

Bots und Algorithmen im Recruiting - Nur Buzzwords oder mehr? - Gespräch mit Jo Diercks zu seiner Keynote zum HR Innovation Day 2017

Der diesjährige HR Innovation Day rückt näher. Heute wird die Vorstellung der Keynote-Speaker fortgesetzt. Dafür steht mir Joachim Diercks für ein Interview zur Verfügung. Joachim ("Jo") wird eine Keynote zum Thema „Bots und Algorithmen im Recruiting - Nur Buzzwords oder mehr?" anbieten. Damit stellt Jo Thesen zu einem brandaktuellen Recruiting-Thema zur Diskussion.

Peter: Lieber Jo, könntest Du Dich kurz vorstellen?
Jo Diercks
Jo: Hallo Peter, na klar! Mein Name ist Joachim („Jo“) Diercks, mein Geld verdiene ich als Gründer und Geschäftsführer von CYQUEST. CYQUEST ist einer der führenden Entwickler und Anbieter von Auswahltests, die über das Web durchgeführt werden, sog. „Online-Assessments“. Daneben entwickeln wir aber auch SelfAssessment- und Matching-Verfahren sowie Berufsorientierungsspiele. Das hat natürlich thematisch viele Schnittmengen mit den Tests, allerdings handelt es sich hierbei nicht um Auswahlinstrumente, sondern diese Tools dienen vor allem der Orientierung und Verbesserung der SELBSTauswahl. Nebenbei betreibe mit dem Recrutainment Blog einen der meistgelesenen HR-Blogs im deutschsprachigen Raum und bin ich häufig als Vortragsredner auf Konferenzen oder als Gastdozent an verschiedenen Hochschulen unterwegs.

Peter: Was können die Teilnehmer/-innen von deiner Keynote erwarten?
Jo: In der Keynote geht es vor allem um die Frage, ob Bots und Algorithmen wohl demnächst das Recruiting übernehmen werden. Der Vortrag ist gespickt mit Beispielen dafür, was Maschinen heute schon alles können und soll die Anwesenden auf jeden Fall animieren, sich mit diesen Thematiken ohne Scheu und mit offenem Visier zu befassen. Ich gehe aber auch darauf ein, was Maschinen eben nicht können (vielleicht auch nie können werden) und wo die Entwicklung aus meiner Sicht auch Gefahr läuft in eine falsche Richtung abzubiegen. Die langen Linien habe ich in vor allem zwei ausführlichen Blogartikeln beschreiben (zum einen ein Blick in die Glaskugel, wie das Recruiting im Jahr 2030 möglicherweise aussieht und zum anderen zur Smartness/Doofheit von Algorithmen), aber die Keynote wird schon noch ein paar Überraschungen bieten…

Peter: Auf welche praktischen Erfahrungen wirst Du zurückgreifen? Wo siehst Du wichtige theoretische bzw. inhaltliche Bezugspunkte?
Jo: Nun, ich schaue auf diese Themen ja immer aus zwei Perspektiven: Natürlich weil mich die Technik und alles, was in den Daten steckt, einfach interessiert. Wer den Recrutainment Blog schon etwas länger verfolgt, der weiß sicherlich, dass Bots, Big Data oder Matching dort schon ziemlich lange thematisch stattfinden. Zum anderen aber sind wir selber sehr dicht an diesen Themen dran, weil wir ja bei CYQUEST letztlich selber intelligente Algorithmen entwickeln. Unserer Herkunft entsprechend steht dabei immer die Verbindung aus Diagnostik und (Big-)Data im Mittelpunkt. Ein sehr innovatives Projekt, das wir gerade mit einem großen Medienhaus gemeinsam entwickeln, dreht sich zum Beispiel darum, berufsbezogene Persönlichkeitsmerkmale automatisiert aus Stellenanzeigen herauszulesen. Davon - unter anderem - wird in der Keynote die Rede sein, exklusive Previews inklusive…

Peter: Warum kommst Du zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Jo: Also erstens natürlich weil es aus meiner Sicht eine der wichtigsten Veranstaltungen im Kalender ist, wenn es um Innovationen im Bereich HR geht. Zweitens habe ich hier das Sinnvolle mit dem Nützlichen verbunden – meine Frau Nina, die ja sicherlich auch einige deiner LeserInnen kennen dürfte, und ich machen aus dem HR Innovation Day einen Wochenend-Ausflug nach Leipzig und feiern dann von Samstag auf Sonntag dort auch in meinen Geburtstag rein…

Peter: Bereits heute herzlichen Dank für Deine Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich sehr auf Deine Keynote beim HR Innovation Day am 20. Mai 2017.