Donnerstag, 30. März 2017

Digitalkompetenz und das Einfordern aktiver Unterstützung - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement an Rainer Weckbach

Über Personaler und das Personalmanagement wird derzeit viel gesprochen - weniger wird mit den Personalern diskutiert. Bei diesen Diskussionen geht es die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen sind für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Rainer Weckbach, Geschäftsführer von get-in-IT. Get-in-IT hat sich als innovative Plattform zum Ziel gesetzt, den Dialog beim Berufseinstieg zwischen IT-Absolventen und Young Professionals auf der einen und den IT-Unternehmen auf der anderen Seite zu befördern. Ziele und Erwartungen dieser IT-Berufseinsteiger stehen im Zentrum von Studien ("Get started"), die ich gemeinsam mit get in IT jährlich durchführe. Ich freue mich deshalb sehr, dass Rainer Weckbach für dieses Interview zur Verfügung steht und danke ihm bereits jetzt herzlich für die Beteiligung. Ich bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich dann meine Fragen an.

Rainer Weckbach
Mein Name ist Rainer Weckbach und ich bin Mitgründer sowie Geschäftsführer von get in IT. 2013 haben wir uns mit einem kleinen Team auf den Weg gemacht und eine Online-Plattform entwickelt, die alle relevanten Informationen im Kontext des Berufseinstiegs bzw. dem ersten Arbeitgeberwechsel spezifisch für IT-Nachwuchskräfte in Deutschland aggregiert. Heute schaffen wir mit diesem Ansatz Informationsmehrwerte für monatlich 25.000 ITler und haben damit eine einzigartige Marktdurchdringung erreicht. Schließlich gelangen pro Jahr lediglich 18.000 Hochschulabsolventen sämtlicher IT-Disziplinen auf den Arbeitsmarkt. Im vergangenen Jahr haben wir diesen Ansatz auf die Zielgruppe der Jungingenieure adaptiert und unsere zweite Plattform get in Engineering gelauncht.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Weckbach: Unsere Schnittstelle zum Personalmanagement charakterisiert sich durch unsere Rolle als Intermediär. Mit get in IT haben wir ein zielgruppenspezifisches Online-Tool geschaffen, das Arbeitgeber und IT-Nachwuchskräfte auf Augenhöhe zusammenbringt. Unsere Plattform kennen jene Mitarbeiter, die für das IT-Recruiting und/oder Employer Branding verantwortlich sind, worin also unsere Schnittstelle zum Personalmanagement konkret besteht. Durch unsere spezifische Reichweite ergeben sich spannende Potentiale sowohl für die Personalverantwortlichen der Unternehmen als auch für die jungen ITler, die kurz vor ihrem Jobeinstieg oder dem ersten Arbeitgeberwechsel stehen.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Weckbach: Ich spreche mit Personalern, die Verantwortung für die Personalgewinnung von ITlern übernehmen, weshalb ich einen speziellen Blick auf das doch sehr erfolgskritische Personalwesen habe. Für viele Unternehmen ist der wirtschaftliche Erfolg eben eng mit dem Erfolg meiner Ansprechpartner verknüpft, sodass deren Status bedeutsam ist. Auf der anderen Seite erfahren wir immer wieder von Personalern, dass kaum finanzielle Mittel oder auch zeitliche Ressourcen im Wettbewerb um die heiß begehrte Zielgruppe der IT-Nachwuchskräfte zur Verfügung stehen. Diese Tatsache ist natürlich ein kaum zu kompensierender Nachteil. Oft habe ich den Eindruck, dass den Budgetverantwortlichen die Marktlage im IT-Recruiting noch immer nicht bewusst ist. Ich denke, dass in Unternehmen mit einem solchen Mindset die Personaler eben kein hinreichend gutes Standing innehaben.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Weckbach: Das IT-Recruiting oder auch das spezifische Employer Branding ist dann erfolgreich, wenn es fachlich, also aus meiner Perspektive IT-spezifisch, fundiert ist. Der dafür notwendige Austausch mit den entsprechenden Abteilungen vor und während des Recruitungsprozesses findet noch zu wenig Bedeutung im Arbeitsalltag der Personaler. Wenn unter den Kollegen nicht an einem Strang gezogen wird, kann das eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung stark behindern. Wenn dann gesetzte Ziele nicht erreicht werden, steht in erster Linie das Personalmanagement in der Kritik.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Weckbach: Das Personalmanagement muss seine Arbeit und seinen Erfolgsbeitrag zum Unternehmenserfolg offensiv nach innen und außen vertreten. Ein starkes Personalmanagement versteht es, seine Querschnittsfunktion innerhalb eines Unternehmens zu erklären und den notwendigen fachbereichsübergreifenden Austausch für den IT-Recruitingprozess abzustimmen. Die Personaler sollten hierfür gezielt die aktive Unterstützung ihrer Kollegen einfordern, sodass der gesamte Einstellungsprozess zielgruppenspezifisch und demnach effizient gestaltet werden kann. Gerade für die IT-spezifische Personalgewinnung und das Employer Branding ist die Fachorientierung besonders wichtig. Unsere Studie get started, die wir 2016 bereits zum zweiten Mal in enger Zusammenarbeit mit Ihnen durchgeführt haben, zeigt deutlich, dass jungen ITlern die fachlichen Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb eines Unternehmens sogar noch wichtiger sind als beispielsweise eine attraktive Vergütung. Dieses Ergebnis unterstreicht noch einmal die Notwendigkeit des fachübergreifenden Austauschs!

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Weckbach: Unsere originäre Heimat ist die Onlinewelt und genau da sehen wir auch Handlungsbedarf. Die nachwachsende Zielgruppe informiert sich im Internet über potentielle Arbeitgeber und auch der Bewerbungsablauf findet weitestgehend online statt. Dementsprechend hoch sind natürlich die Erwartungen daran. Die Personaler müssen auf dieses Onlineverhalten reagieren und den Bewerbern auf Augenhöhe begegnen. Digitalkompetenz ist hier das Stichwort. In sämtlichen Branchen ist das Thema “Automatisierung” längst kein Neuland mehr und auch die Personaler sollten sich die Frage stellen, wie der Einstellungsprozess smarter gestaltet werden kann. Kann ich zum Beispiel Suchstrategien mit Hilfe von Algorithmen entwickeln oder bestimmte Tools anwenden, um mehr über die Motivation der Bewerber zu lernen? Künstliche Intelligenz wird hier in Zukunft auch ein Thema für Personalverantwortliche sein.

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Weckbach: Junge Personaler sollten sich immer der Komplexität dieses Berufsfeldes bewusst sein und auch bereit sein, über den Tellerrand zu schauen. Es macht zum Beispiel Sinn, sich Online-Marketing-Tools wie Google Analytics anzueignen, um diese dann auf das Personalwesen zu adaptieren: Welche Schlüsse kann ich aus dem Onlineverhalten der Bewerber ziehen? Wie kann ich die Abläufe im Personalmanagement dahingehend optimieren? Sich mit fachübergreifenden Kompetenzen auseinander zu setzen ist außerdem nicht nur für das Recruiting hilfreich, sondern auch einfach ein Garant für einen spannenden Job im Daily Business.

Wald: Sehr geehrter Herr Weckbach, ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Ihnen weiterhin viele Erfolge, immer neue Ideen und viele freundliche Kunden. Ich freue mich auch auf die Fortsetzung unserer Zusammenarbeit.













Dienstag, 28. März 2017

Mediative Fähigkeiten und HR - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement - heute an Gernot Barth

Personaler und das Personalmanagement stehen im Mittelpunkt vieler Diskussionen - weniger diskutiert wird mit den Personalern. Bei diesen Diskussionen geht es die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen sind für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Dr. Gernot Barth, Pädagoge, Wirtschaftsmediator und Herausgeber der Fachzeitschrift "Die Mediation". Er hat sich zum Ziel gesetzt, Menschen und Organisationen beim Umgang und der Bewältigung von Konflikten zu unterstützen und Mediation als Konfliktlösungsmethodik als festen Bestandteil in Unternehmen und HR-Abteilungen zu verankern.  Ich freue mich deshalb sehr, dass Gernot Barth für dieses Interview zur Verfügung steht und danke ihm bereits jetzt herzlich für die Beteiligung. Ich bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich dann meine Fragen an:

Gernot Barth
Barth: Ich bin Jahrgang 1957 und habe ursprünglich Lehramt studiert, wurde zur Bildungstheorie promoviert und wurde an der Universität Erfurt habilitiert. Im Anschluss vertrat ich Professuren an den Universitäten Erfurt, Rostock, Braunschweig, und Chemnitz. Seit 2004 arbeite ich als Konfliktbearbeiter (Mediator/Moderator/Coach) sowohl in Unternehmen aber auch im  öffentlichen Bereich. Außerdem bilde ich an der Steinbeis-Hochschule bundesweit seit über 10 Jahren Mediatoren für die Wirtschaft aus. Als Vizepräsident und Geschäftsführer der Dachorganisation für Mediation in Deutschland, Deutsches Forum für Mediation e.V., engagiere ich mich für die Weiterentwicklung der Qualitätsstandards in der Mediation.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Barth: Ich werde von HR-Abteilungen beauftragt, Konflikte in Unternehmen zu bearbeiten, z.B. zwischen Mitarbeitern aber auch in Teams. Darüber hinaus führe ich Konflikttrainings durch und unterstütze auch betriebliche Wiedereingliederungsmaßnahmen. Mein Spezialgebiet sind hochstrittige Konflikte und Konflikte mit interkulturellem Hintergrund. Als Kommunikationsexperte nehmen HR-Abteilungen meine Dienstleistung insbesondere bei der Konzeption von Kommunikationsplänen und Change-Management-Projekten in Anspruch.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Barth: Ich mache die Erfahrung, dass Personaler ihre Kompetenzen insbesondere durch die Matrix-Organisation von global aufgestellten Organisationen und die Einführung von HR Business Partnern nach Ulrich vor größere Herausforderungen gestellt werden. Das heißt, dass HR-Abteilungen eine zunehmende Einbindung in übergreifende Netzwerke und Fortbildungen benötigen, da sie verstärkt in Konflikt- und Verhandlungspositionen geraten, in dem sie, wenn sie nicht ausreichend vorbereitet sind, Gefahr laufen zum Spielball am Verhandlungstisch und zwischen den Fronten zerrieben zu werden.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Barth: Das hängt genau mit der zunehmenden Komplexität der Tätigkeitsbereiche der Personaler und der steigenden Zahl von Konflikten zusammen. Diese ergeben sich daraus, dass Mitarbeiter und Manager immer häufiger in Verhandlungspositionen geraten, die dann auch in eskalierten Konflikten enden können. Die frühere stärkere Verregelung von Arbeitsverhalten/Vertragsverhältnissen ist einer mehr auf freier Verhandlungsbasis basierenden Arbeitsweise gewichen. Dadurch wird vom Personalmanagement, aber auch von Arbeitnehmern und Arbeitgebern eine weitaus größere und bisher nicht gekannte Flexibilität verlangt, die im Zuge der Europäisierung und Globalisierung die HR-Abteilungen vor noch größere Herausforderungen stellt.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Barth: In Zukunft werden Unternehmen stärker auf Konfliktmanagementsysteme bauen. Diese sind typischerweise als Querschnittsfunktion im HR-Bereich angesiedelt. Unternehmen wie SAP, e.on, die Deutsche Bahn und ZF Friedrichshafen haben auf diesem Gebiet bereits eine Vorreiterrolle eingenommen und innerbetriebliche Konfliktmanagementsysteme bzw. Konfliktlotsensysteme aufgebaut. Hierbei müssen HR-Abteilungen strategische Überlegungen einbeziehen, inwieweit sie die Kompetenzen im eigenen Haus vorhalten, oder mit externen Mediationsanbietern zusammenarbeiten wollen. ZF Friedrichshafen hat sich in Zusammenarbeit mit Steinbeis beispielsweise dafür entschieden, die Kompetenzen im eigenen Unternehmen aufzubauen. Natürlich ist dies auch immer abhängig von der Unternehmensgröße. Gleichwohl bedarf es meines Erachtens, wenn ich über meine Profession rede, aber der Entwicklung von mediativen Fähigkeiten im HR-Bereich.

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Barth: Durch die veränderten Bedingungen in der Arbeitsorganisationen und die globalen Veränderungen des Arbeitslebens, aber auch der Migrationsbewegungen sind aus meiner Sicht zwei Schwerpunkte im Personalmanagement zu erwarten: Flexibilität und Interkulturalität. Beide Themen sind maßgeblich mit dem Schwerpunkt Change Management verwoben. Hier muss das HRM in den nächsten 10 Jahren Strategien und Antworten finden. Diese finden sich in keinem Lehrbuch sondern müssen vollkommen neu gedacht werden, da wir sowohl aus gesellschaftlicher als auch arbeitsorganisatorischer Sicht vor großen Umbrüchen stehen.

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Barth: In Sachen Kompetenz rate ich angehenden und jungen Personalern sich verstärkt mit den Themen Konfliktkompetenz und Umgang mit Interkulturalität auseinandersetzen. Hinsichtlich ihrer Einstellung und Haltung lege ich ihnen nahe die noch weit verbreitete Perspektive vom „Dorf“ Deutschland, in dem alles behütet und in festen geregelten Bahnen abläuft, zu erweitern und hin zum globalen „Dschungel“ zu erweitern, um für das Wirtschaftsleben in der globalen Welt gewappnet zu sein. Dabei sind eigene interkulturelle Erfahrungen sicher essentiell.

Wald: Sehr geehrter Herr Barth, ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Ihnen viele Erfolge, jede Menge neue Ideen sowie immer aufgeschlossene Partner und Kunden.

Wenig Bereitschaft zum „einfach mal ausprobieren“ - Heute die 5 (+1) Frage/n an Henrik Zaborowski zu den Erwartungen an das Personalmanagement

Überall wird über Personaler und das Personalmanagement viel gesprochen - weniger wird mit Personalern gesprochen. Bei diesen Diskussionen dreht sich alles um die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese m. E. oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen sind für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Henrik Zaborowski - einem der Recruiting-Spezialisten schlechthin, der darüber hinaus als bekannter HR- bzw. Recruiting-Blogger für seine gleichermaßen kritischen wie konstruktiven Äußerungen zum Recruiting weithin akzeptiert und als Referent sehr gefragt ist. Er zählt auch zu meinen „alten“ Twitter- und BarCamp-Bekannten. Ich freue mich, dass er am diesjährigen HR Innovation Day teilnehmen wird und danke ihm bereits vorab ganz herzlich für die Möglichkeit dieses Interviews. Ich bitte ihn, sich zu Beginn kurz vorzustellen. Daran schließen sich dann meine Fragen an.

Henrik Zaborowski
Henrik: Erst einmal herzlichen Dank, Peter, dass Du mich in diese illustre Runde an Interviewpartnern mit aufnimmst. Das ehrt mich. Ich mache seit 16 Jahren nichts Anderes als Recruiting, wenn auch in unterschiedlichsten Rollen und Ausprägungen. Nach vielen Jahren als Personalberater und interner Recruiter habe ich mich vor rund drei Jahren als Recruitingspezialist und -coach selbständig gemacht und helfe Unternehmen dabei, im Recruiting selber besser zu werden.

Peter: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Deine Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Deine konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Henrik: Tatsächlich sind meine Schnittstellen zum Personalmanagement sehr einseitig. Die bestehen nämlich fast nur zur Recruitingabteilung und zum Teil zum Personalmarketing/Employer Branding. Zu den klassischen administrativen HR Funktionen habe ich wenig Kontakt. Außer wenn ich als Interim Recruiter auch Arbeitsverträge verhandle und zur Bearbeitung weitergebe.

Peter: Wie schätzt Du den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Henrik: Zum Standing der Personaler allgemein habe ich nur eine grobe Sicht, das können andere besser beurteilen. Das Standing der Recruiter nehme ich interessanterweise sehr unterschiedlich wahr. Zum Beispiel scheint die Nachfrage nach Recruitern aktuell sehr hoch zu sein. Außerdem steigen die Anforderungen enorm. Mir scheint, wir glauben wieder alle an Superhelden, die zaubern können. Heute muss scheinbar jeder Recruiter Sourcing Master sein, Employer Branding und eine Personal Brand aufbauen können und Eignungsdiagnostik Experte sowie Prozessmanager sein. Das ganze natürlich mindestens zweisprachig. Und ganz wichtig: Natürlich Bewerber zaubern!
Dabei bestand das Anforderungsprofil der meisten Recruitingjobs bis vor zwei Jahren vor allem noch aus Stellenanzeigen schalten und Interviews führen. Ich frage mich, wo diese Top ausgebildeten Recruiter auf einmal herkommen sollen? Und wer das alles in einer Person vereinen kann? Kaum jemand. Gleichzeitig steigen die Gehälter aber kaum. Ich bin echt erschrocken, mit welchen Summen da gehandelt wird. Außer ich bin Leiter Recruiting, dann sieht es etwas besser aus. Da ist eine große Diskrepanz zwischen Erwartung, Wertschätzung und der gegebenen Realität. Abgesehen davon, dass meines Wissens niemand Bewerber zaubern kann. Aber vielleicht habe ich den neuesten Trend verpasst?

Peter: Was meinst Du, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Henrik: Nach wie vor sehe ich im Recruiting zu wenig Bereitschaft zu Innovationen und dem „einfach mal ausprobieren“. Es gibt so viel Neues im Markt. Ob diese Angebote für mein Unternehmen etwas bringen, weiß ich erst, wenn ich sie ausprobiert habe. Das macht aber kaum jemand. Außerdem scheinen alle zu denken, durch die Digitalisierung würde das Recruiting einfacher. Das ist nicht der Fall. Ich muss mich schon kümmern und investieren. Meinen Verstand, meine Arbeitskraft und auch mein Geld. Da sehe ich wenig Bereitschaft. Weil die Notwendigkeit vielleicht noch nicht gesehen wird? Oder weil wirklich geglaubt wird, Recruiting ist Zaubern und nicht Arbeit, die nur im Team mit dem Fachbereich gemacht werden kann. Tendenziell wird einfach mal ein Tool gekauft und eingeführt, ohne den Nutzen bis zum Ende zu denken und auszureizen. Und am Ende wundern sich alle, dass es so wenig bringt.

Peter: Wo siehst Du in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Henrik: Auch hier wieder mein Fokus Recruiting. HR muss viel mehr abgeben. Ein klassischer Recruiter ist nur die B-Lösung im Sourcing von IT Spezialisten. Das können die Fachkollegen eigentlich viel besser. Wenn sie ein entsprechendes Training bekommen – und die notwendige Zeit. Hier müsste HR stärker drauf einwirken. Die Fachkollegen befähigen, bessere Interviews zu führen. Mit Marketing diskutieren, warum EB Aussagen und das Mitarbeitervideo wirklich unbedingt in CI und CD des Unternehmens sein müssen? Wie wäre es auch mal in „schlicht und praktisch“, aber dafür nicht perfekt? Dem Fachbereich erklären, dass er sich bewegen muss hinsichtlich seiner Erwartungen und dem, was er bieten kann oder will.

Peter: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Henrik: Ich würde mir sehr wünschen, dass die Fachbereiche noch mehr Recruitingaufgaben übernehmen. HR bzw. Recruiter ist dann nicht mehr selber so stark operativ drin, sondern Coach der Fachkollegen, hält Ausschau nach den neuesten Trends und Entwicklungen, prüft die Anwendbarkeit im eigenen Unternehmen und kümmert sich um die Vernetzung aller Mitarbeiter untereinander. Die administrativen Prozesse werden von Software geleistet, HR kümmert sich endlich um die Menschen im Unternehmen. In welchen großen Themen/Bereichen müssen wir unsere Mitarbeiter fit machen, damit sie zukunftsfähig bleiben? Wir können wir Arbeitsplätze schaffen, die individuell den Stärken und Neigungen des Einzelnen gerecht werden? Was können unsere Mitarbeiter eigentlich wirklich und sind sie am richtigen Platz? Solche Schwerpunkte würde ich mir für die Zukunft wünschen.

Peter: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfiehlst Du den jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Henrik: Bitte schaut in Bereiche wie Vertrieb, Marketing und IT rein. Lernt das Leben mit seinen Höhen und Tiefen kennen. Übernehmt nicht unreflektiert die Glaubenssätze der alten Personalergeneration. Versucht die Menschen und ihre Motivation zu verstehen. Bleibt wandelbar und flexibel. Und versucht nicht schon im Alter von 30 Jahren Euren „Traumjob“ zu finden. Sondern sammelt ganz viele unterschiedliche Erfahrungen. Denn nur so lernt Ihr, was Ihr könnt und wollt – und was nicht.

Peter: Ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Dir weiterhin so viele Erfolge, immer viele offene Ohren für Deine Ideen und stets freundliche Kunden.

Montag, 27. März 2017

Modernes Personalmanagement mit Räumen zum Experimentieren? - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement - heute an Jana Schlegel

Über die Personaler und das Personalmanagement wird derzeit viel gesprochen - weniger wird mit den Personalern diskutiert. Bei diesen Diskussionen geht es die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen waren für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Jana Schlegel, Geschäftsführerin der Leipziger familienfreund KG. Die familienfreund KG hat es sich zum Ziel gesetzt, Arbeitgeber bei der Fachkräftesicherung gezielt und nachhaltig zu unterstützen. Hierfür ist das Unternehmen mit vielfältigen Informationen in den Social Media aktiv und zählt zum Kreis der aktiven Unterstützer der jährlichen HR Innovation Days an meiner Hochschule. Ich freue mich sehr, dass Jana Schlegel für dieses Interview zur Verfügung steht und danke ihr bereits jetzt herzlich für die Beteiligung. Ich bitte sie, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich dann meine Fragen an:

Jana Schlegel
Schlegel: Vielen Dank, Professor Wald, für die Fragen an mich in meiner Rolle als Geschäftsführerin vom Fachkräftesicherer. Seit der Gründung im Mai 2006 übe ich diese Funktion aus, nachdem ich gemeinsam mit meinem Partner Thomas Kujawa das Konzept vom zentralen Ansprechpartner auf wirtschaftlich tragfähige Füße gestellt habe. Nach einer technischen Ausbildung führte mich der Weg über die politische Elternarbeit und die Gründung einer Stiftung mit den lokalen Bündnissen in Kontakt. Im Rahmen der Arbeitsgruppe 'Familienfreundliche Personalarbeit' lernten wir sehr schnell eine neue Sicht auf die Vereinbarkeitsprobleme kennen - nämlich die Sicht der fachkräftesuchenden Arbeitgeber. Nun aber genug der Vorstellung. Ihre erste Frage bitte!

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Schlegel: In erster Linie bin ich Geschäftsführerin und weniger im Management, also der Organisation von Personal zu Hause. Zu meinen Aufgaben gehört es immer wieder den Dschungel des Tagesgeschäftes zu verlassen und zu prüfen, ob wir noch in der richtigen Richtung unterwegs sind.  In unserer täglichen Praxis erleben wir leider zu oft, das Führung und Management verwechselt werden. Aus diesem Grund haben uns wir im letzten Jahr auch erstmals mit Workshops außerhalb unseres Hauptarbeitsgebietes an die Unternehmerinnen und Unternehmer im Raum Leipzig gewandt, die bisher mit strategischer Fachkräftesicherung kaum bzw. wenig Kontakt hatten.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Schlegel: Zu unseren Kunden zählen in erster Linie kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Bei diesen gibt es selten Fachkräfte für den Umgang mit Personalfragen. In vielen Fällen wird dies von den Inhabern bzw. Angehörigen miterledigt. Durch unsere Netzwerkarbeit, z.B. im Unternehmensnetzwerk Erfolgsfaktor Familie, nehmen wir aber war, das es oft ein Bashing der Führungskräfte im Allgemeinen und Personalern im Besonderen gibt. Im Spannungsdreieck aus individualisierten Ansprüchen der Beschäftigten, Zunahme der  Digitalisierung und Beitragserbringung für den Gesamtertrag erscheint die Aufgabe auch mehr als undankbar und schier unlösbar.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Schlegel: Die Kritik kommt in vielen Fällen ursprünglich aus der Beraterecke. Um mehr Leistungen verkaufen zu können, werden mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln (Medizin, Psychologie, Marketing und nicht zuletzt viel Zeit) immer neue Tools und Checks entwickelt. Neben dem eigentlichen Tagesgeschäft sich den Bedürfnissen der Beschäftigten zu widmen, Einsätze zu planen, Weiterbildungen zu organisieren und weitere Kompetenzen ins Unternehmen zu holen, bleibt keine Zeit sich den permanenten Veränderungen in den Blogs, sozialen Netzwerken, Magazinen und Messen zu widmen. Kritik ist angebracht, wenn Prozesse fehlerhaft sind und der Umgang nicht  wertschätzend erfolgt. Natürlich gibt es neue, wissenschaftliche Ergebnisse. Die Inhaber von KMU sind Spezialisten auf ihrem Fachgebiet. Sie benötigen eine deutliche und klare Anleitung, wie neue Erkenntnisse umgesetzt werden können. Da Scheitern in Deutschland noch immer nicht erlaubt ist, finden wir 'Räume' in denen unter Anleitung eben dieser Berater experimentiert werden kann, als sehr nützlich.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Schlegel: Ich habe es ja gerade kurz angerissen. Bedingt durch die gesellschaftlichen Veränderungen gibt es eine Menge Bewegung im Umgang mit den abhängig Beschäftigten. Ja, auch das Wording ändert sich und den Lesern haben sich gerade wahrscheinlich die Nackenhaare aufgestellt. In der heutigen Zeit spricht man eher von Mitarbeitenden oder Mitunternehmern. Letzteres natürlich nur, wenn es echte Mitarbeiterbeteiligung, sowohl im negativen als auch im positiven Fall, gibt. Dies konzeptionell und bis in die Praxis umzusetzen, ist eine Aufgabe des Personalmanagements.
Die Bedürfnisse der Menschen verändern sich, Werte werden neu definiert. Dies muss das Personalmanagement berücksichtigen. Die Haltung 'Früher war Schule auch Samstags.' hilft wenig. Aufgrund der vielfältigen Möglichkeiten sein Talent einzubringen wird der Fachkräftemangel bei diesen Unternehmen sichtbar. Auch hier muss sich das Personalmanagement ändern und kann Impulse in die gesamte Organisation geben, um schlussendlich zum Erlös beizutragen.

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Schlegel: Diese Frage sollten Sie, sehr geehrter Professor Wald, lieber den Zukunftsforschern stellen. In Leipzig gibt es zum Beispiel den renommierten Trendforscher Sven Gabor Jansky (Wald: Leider stand dieser für ein Interview nicht zur Verfügung). Immer wieder hat er auch das Thema Arbeit in seinen Prognosen berücksichtigt. Der Blick beim Fachkräftesicherer richtet sich auf die nächsten drei bis fünf Jahre und da sehen wir die Individualisierung als einen Schwerpunkt. Wie beim Produktmarketing z.b. muss das Personalmarketing individueller auf die Wünsche und Sorgen der Kandidaten und Kompetenzträger eingehen. Und Kompetenzen hat jeder, auch der, der im Sortieren von Schrauben Erfüllung findet. Das Thema inklusiver Arbeitsmarkt wirft hier seine Schatten voraus. Und als letzten Punkt möchte ich den Themenkomplex der negativen Einkommenssteuer (BGE) anführen. Wie werden die Personalmanager jemanden motivieren für uns alle morgens um 3 Brötchen zu kneten? Provokant zurück gefragt: Muss es in 10 Jahren noch ein extra Personalmanagement geben? Oder gehört es als Querschnittsaufgabe nicht in alle Fachausbildungen?

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Schlegel: Dazu kann ich leider nicht viel sagen, denn ich selbst sehe mich nicht als Personalerin. Im Rückblick auf meine eigene Karriere ist es mir immer wichtig gewesen, das zu tun, was mir Erfüllung bereitet. Abschlüsse und Scheine waren mir nie wichtig. Leider ist der Markt der Arbeitskräfte noch immer im vorigen Jahrtausend verhaftet. Ich habe mich immer darauf konzentriert, etwas an 'die' Gesellschaft zurückzugeben. So geben wir unter dem Namen Familienbüro Leipzig viele Informationen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie kostenfrei an jene weiter, die eben (noch) keinen familien- und lebensfreundlichen Arbeitgeber haben.

Wald: Sehr geehrte Frau Schlegel, ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Ihnen viele Erfolge, Ideen und immer freundliche Kunden.

Freitag, 24. März 2017

HR neu denken - den Kunden zuhören - 5 (+1) Frage/n an Stefan Döring zu den Erwartungen an das Personalmanagement

Allerorten wird derzeit viel über Personaler und das Personalmanagement gesprochen - weniger wird mit den Personalern gesprochen. Bei diesen Diskussionen dreht sich alles um die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese m. E. oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen sind für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Stefan Döring, einem studierten Wirtschaftspädagogen und Betriebswirtschaftler, der als Berater, Trainer und Autor unverwechselbar ist, weil er sich in besonderer Weise der Einführung und Anwendung des modernen Personalmanagements im öffentlichen Bereich verschrieben hat. Stefan promoviert derzeit zum Themenbereich Dienstleistungsmanagement im HR. Seine Posts im Personalblogger sind immer sehr informativ und lesenswert. Darüber ist Stefan einer meiner „alten“ Twitter- und BarCamp-Bekannten. Ich danke ihm bereits vorab ganz herzlich für die Teilnahme am Interview und bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich dann meine Fragen an:

Stefan Döring
Mein Name ist Stefan Döring. Ich bin seit über 20 Jahren  im Personalmanagement tätig. Vor allem die Themen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting sind meine Schwerpunkte. Mich treibt an, den öffentlichen Dienst als attraktiven Arbeitgeber bekannt zu machen, den Stolz der Beschäftigten zu stärken und die Wertschätzung in der Gesellschaft zu steigern. Schon früh habe ich das Personalmarketing der Stadt München aufgebaut, geleitet und zum Best Practice der Branche entwickelt. Dies hatte zur Folge, dass ich heute Behörden, NGOs aber auch zunehmend den Mittelstand berate. Für mich ist Personalmanagement vor allem zwei Dinge: Leidenschaft und Dienstleistung. Mein Verständnis vom HRM als interne Dienstleistung erforsche ich in meiner Dissertation.

Peter: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Deine Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Deine konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Stefan: Lange Jahre war ich Recruiter, dann Leiter Personalmarketing. Heute bin ich vor allem Berater, Redner oder Trainer. Diese Rolle als Externer habe ich sehr schätzen gelernt, denn ich kann offen Vorschläge machen und Dinge hinterfragen. Ich helfe Personalabteilungen dabei, Recruitingprozesse zu optimieren. Meine Kunden erkennen, dass mit den bisherigen Wegen Stellen nicht oder nicht mehr gut besetzt werden können. Immer öfter bekomme ich den Auftrag, das Personalmarketing neu auszurichten. Das Feedback der Bewerber und Mitarbeiter zeigt, dass der Brand nicht der Realität entspricht. Beides bedeutet nicht selten eine komplette Neuaufstellung inklusive Organisation und Qualifikation der Personaler. Ich habe dahingehend Kontakt mit Geschäftsleitung, Personalabteilung, Mitarbeitern, Dienstleistern und Bewerbern.

Peter: Wie schätzt Du den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Stefan: Ich stelle fest, dass die Kunden mit HR sehr unzufrieden sind. Das Personalmanagement wird nicht als wertschöpfend und damit als überflüssig wahrgenommen. Personalbetreuung, Gehaltsabrechnung und auch das Recruiting funktionieren eher schlecht als recht und es gibt viele Fehler. Die Kunden von HR verstehen die Prozesse nicht und empfinden sie als zu starr und wenig effizient. Führungskräfte kritisieren dies genauso wie Mitarbeiter und Bewerber. Managementstudien und wissenschaftliche Forschung kommen regelmäßig zum selben Ergebnis. Schnell wird die Professionalität von HR in Frage gestellt, was auch daran liegt, dass es keine Mindest-Qualifikationen für diesen Beruf gibt. Der Trend geht daher aktuell zum Outsourcing von HR-Aufgaben in der Hoffnung, dass Externe professioneller arbeiten.

Peter: Was meinst Du, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Stefan: Interessanterweise habe ich beim Thema Employer Branding tatsächlich nicht nur mit HR, sondern oft mit Marketingleitern zu tun. Diese berichten von einem starken Silodenken der Personalabteilungen. Meiner Ansicht nach liegt das Grundproblem darin, dass Personalmanagement immer noch als Comand and Control betrieben wird. Daher hört man den internen Kunden nicht richtig zu. Ich kenne nur sehr wenige Personalabteilungen, die wirklich ernsthaft eine Service-Kultur leben und für die Kundenintegration, Qualitätsmanagement sowie eine Kosten-Nutzen-Berechnungen selbstverständlich sind. Lass es mich so erklären: Selbst wenn ein Dienstleister eine optimale Lösung bietet, gleichzeitig aber nicht die Sprache der Kunden spricht, intransparent ist und keinerlei Marketing betreibt, wird er pleite gehen. Für HR bedeutet das beispielsweise, dass die schnelle Besetzung einer Stelle nicht zwingend zur Zufriedenheit der Führungskräfte führt. Beratung und Kundenbetreuung sowie maximale Transparenz sind genauso wichtig. Kurz: Die Kritik hat den Hintergrund, dass Personalarbeit nicht professionell als Dienstleistung gemanagt wird.
Eine anderer Grund für das schlechte Standing ist ebenso berechtigt: Das Ignorieren wissenschaftlicher Forschung und neuer Methoden. Solange Motivationsschreiben, Fotos oder das "Gefühl" trotz nachgewiesener Invalidität wesentliche Auswahlkriterien im Recruiting sind und Stellenanzeigen als PDF auf der Homepage "versteckt" werden, ist jede Kritik berechtigt.

Peter: Wo siehst Du in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Stefan: Peter, stell dir vor, dass eine Personalleitung morgen in der früh sagt: "Ab heute sind wir Dienstleister!" und den Schalter in Richtung Servicekultur umlegt. So einfach ist es natürlich nicht. Aber wenn, dann würde HR vollkommen neu gedacht werden. Durch Service Engineering fielen vermutlich viele HR-Prozesse weg, weil es dafür keine Kunden gibt. Andere Aufgaben bedürften einer deutlichen Professionalisierung. Das betrifft aus meiner Sicht vor allem das Recruiting und die Personalbetreuung. Nicht selten stünde eine Neuorganisation der Personalabteilung aus der Perspektive der Kunden an. Gegebenenfalls müsste sich die Personalabteilung eingestehen, dass man für bestimmte Herausforderungen nicht ausreichend qualifiziert ist. Auf der Dimension Ergebnis ginge es dann um Kundenzufriedenheit und den Nachweis von Effektivität sowie Effizienz. Interne Preisverrechnung für die HR-Services wäre selbstverständlich. Viele meiner Vorredner in Deiner Interviewreihe sehen in der Digitalisierung die Zukunft für HR. Dafür besteht angesichts der geschilderten Kritik wenig Verständnis bei den Kunden. Ich sage daher: Erst professionelle HR-Dienstleistungen, dann gerne Treiber der Digitalisierung sein. Nur so wird sich das Standing der Personaler wesentlich verbessern.

Peter: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Stefan: Peter, ganz ehrlich: Ich weiß es nicht. Klar könnten es NewWork, Bots oder Data Driven HR sein. Andererseits nehme ich aktuell die Renaissance von Print für Stellenausschreibungen wahr. Auch erlebe ich Bewerber, die keine Lust auf Werbung und schon gar nicht auf Bewerbermanagementsysteme haben und sich einer mobilen Bewerbung verweigern. Auch ist ihnen nicht selten der Employer Brand vollkommen egal, solange Aufgabe, Team und Bezahlung im Großen und Ganzen stimmen. Was ich weiß, ist, dass HR nicht nochmal 25 Jahre nach Ulrich Zeit hat, um professionell als Dienstleister zu agieren. Das bedeutet, für die dann bestehenden Kundenbedarfe oder Trends neue HR-Services zu entwickeln. Mir geht es nicht nur darum, dass sich Personalabteilungen heute mit der Digitalisierung beschäftigen. Vielmehr sollen sie grundsätzlich in der Lage sein, auf die Trends von morgen und übermorgen zu reagieren. Nur durch professionelles Servicemanagement kann HR neue Angebote für seine internen Kunden entwickeln, Bedarfe durch internes Marketing wecken und so Mehrwert leisten. Damit wird auch klar: Dienstleistung heißt nicht Dienen!

Peter: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfiehlst Du den jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Stefan: Ich kann den Studenten erstens empfehlen, sich neben dem HRM auch im Dienstleistungsmanagement zu schulen, um professionell und auf Augenhöhe mit der Geschäftsleitung agieren zu können. Zweitens empfehle ich, in den Fachabteilungen zu hospitieren und den Bewerbern zuzuhören, um Bedarfe zu erkennen. Silos abzubauen und zu kooperieren, muss für Personaler zum Selbstverständnis gehören. Drittens sollte nie die Neugier verloren gehen: Das Lesen von Blogs, die Auseinandersetzung mit aktueller HR-Forschung und neuen Trends ist wichtig, um sich weiterzuentwickeln. Aber bitte nicht jedem Trend folgen, sondern die Erkenntnisse auf das eigene Unternehmen übertragen. Mein letzte Empfehlung ist, sich selbst immer wieder kritisch zu hinterfragen, um besser zu werden.

Peter: Stefan, ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Dir weiterhin viele und nachhaltige Erfolge, insbesondere für die laufende Promotion, große Resonanz bei Deinen Vorträgen und Projekten sowie immer freundliche Partner.

Mittwoch, 22. März 2017

HR muss raus aus der Komfortzone - 5 (+1) Frage/n an Henner Knabenreich zu den Erwartungen an das Personalmanagement

Im Moment wird überall und viel über Personaler und das Personalmanagement gesprochen - weniger gesprochen wird mit den Personalern. Bei diesen Diskussionen dreht sich alles um die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese m. E. oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen sind für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Henner Knabenreich oder besser dem Mr. „pm2null“, einem bekannten HR-Blogger und Recruiting-Spezialisten, der für seinen kritischen Blick auf die gegenwärtige Recruitingpraxis bekannt und auch „gefürchtet“ ist. Seine Beiträge und Meinungen zu den Gos und No-Gos des modernen Recruitings sind für mich immer ein „Lesemuss“. Darüber hinaus zählt er zu meinen „alten“ Twitter- und BarCamp-Bekannten. Ich danke ihm bereits vorab ganz herzlich für die Teilnahme am Interview und bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich dann meine Fragen an.

Henner Knabenreich
Ich bin Henner Knabenreich, Blogger und Arbeitgebermarken-Auftrittsoptimierer. Auf dem HRBC bekam ich gerade den Titel „It-Girl des Personalmarketings“ verpasst. Auch schön 😃 Meine Leidenschaft fürs Personalmarketing lebe ich in meinem Blog personalmarketing2null und in Kundenprojekten aus. Mit meinen Events „personalmarketing2null & friends“ – dieses Jahr werden bei „Jede Wette, dass…“ erstmals live Wetten gegen den Fachkräftemangel präsentiert und der dieses Jahr zum dritten Mal stattfindenden HR-NIGHT in Köln versuche ich, die HR-Szene stärker untereinander zu vernetzen.

Peter: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Deine Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Deine konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Henner: Naja, zu allererst ist die Tatsache zu nennen, dass ich tatsächlich Personalmanagement studiert habe. Und natürlich aufgrund meines Studiums Personaler werden wollte. Was die Personaler aber anders sahen ;). Meine konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement sind heute meine Kunden und die vielen Kontakte, die ich auf den oben genannten Veranstaltungen kennen und schätzen lerne. Aufgrund meines Erfolgs mit meinem Blog wollte ich auch Personaler für dieses Medium begeistern. Daher habe ich 2012 den personalblogger ins Leben gerufen, ein Blog von Personalern für Personaler mit dazugehöriger Facebook-Gruppe.

Peter: Wie schätzt Du den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Henner: Tja… was soll ich sagen… Schaut man auf diverse Studien, ist es um das Standing der Personaler nicht allzu gut bestellt. Meine Erfahrungen, die ich in den letzten Jahren gesammelt haben, bestätigen dieses Bild leider in vielen Punkten. Natürlich gibt es den einen oder die andere, die selbstbewusst „für ihre Rechte kämpfen“. Aber diese sind nach meiner Beobachtung eher (noch) die Ausnahme.

Peter: Was meinst Du, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Henner: Wenn ich mich an mein Studium zurück erinnere, so war Personalmanagement eher mit einem administrativen Dünkel versehen. Seinerzeit wurden Personaler eher als Verwalter ausgebildet, denn als Gestalter, die sie heute unbedingt sein müssen. Wie es heute ist, kann ich nicht abschließend beurteilen. Aber der Eindruck, den ich habe, ist der, dass sich da nicht so wahnsinnig viel geändert hat. Auch heute werden in den meisten Fällen Personaler eher als Verwalter wahrgenommen. Teilweise drängt man sich selber in die Rolle der grauen Maus und wagt nicht für seinen Stellenwert, die das HR meiner Meinung sehr wohl für Unternehmen hat, einzutreten. Eben dieses nicht-aus-der-Komfortzone-heraustreten-wollen und das Image als Verwalter führt dann wohl zu solchen Studien und dem HR-Bashing.

Peter: Wo siehst Du in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Henner: Gute Frage. Meine Schnittstellen sind in der Regel ja die Themen Personalmarketing und Personalbeschaffung, gelegentlich auch die Personalentwicklung. Von daher kann ich natürlich nur für diese Funktionen sprechen. Auf jeden Fall muss hier ein Umdenken erfolgen. Allerdings nicht nur in den Personalabteilungen, sondern in den Chefetagen. Denn es ist schon irgendwie merkwürdig. Da jammern alle über den Fachkräftemangel, laut einer aktuellen Umfrage ist der Fachkräftemangel sogar die größte Existenzbedrohung für Unternehmen überhaupt, es drohen Umsatzausfälle in Höhe von 50 Milliarden – und dann wird die Personalbeschaffung weiterhin als Stiefkind betrachtet? In vielen Personalabteilungen besteht Personalmarketing noch aus dem Schalten einer Stellenanzeige in dem Medium, wo früher schon geschaltet wurde. Teilweise aus Unwissenheit, teilweise aus Bequemlichkeit, teilweise aus Ressorucenmangel… Strategisches Personalmarketing? Fehlanzeige? Zusammenarbeit zwischen Marketing, Unternehmenskommunikation und HR? In vielen Fällen ebenso. Ich kenne sogar Unternehmen, wo selbst Recruiting und Personalmarketing voneinander losgelöst agieren. Wie soll das funktionieren? Fakt ist, dass es so nicht weiter gehen kann. HR muss für seine Rechte eintreten und mehr Handlungsspielraum fordern. Zudem müssen sich die einzelnen Funktionen stärker untereinander vernetzen. Miteinander reden hat noch nie geschadet. Hier scheint es mir bei vielen aber an der inneren Haltung und am notwendigen Selbstbewusstsein zu fehlen. Nur ohne dieses kann man kaum mehr Ressourcen und Budgets einfordern, mit denen dann die Handlungsfelder ausgebaut werden können. HR mangelt es im Gegensatz zu Vertrieb und Marketing oftmals an den passenden Kennzahlen, um Dinge schwarz auf weiß belegen zu können. Auch hier fehlt in vielen Fällen das Know-how bzw. der Wille, sich damit auseinanderzusetzen.

Peter: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Henner: Wenn ich das wüsste, würde ich jetzt wahrscheinlich Pina Colada schlürfend in irgendeiner Bar an einem irgendeinem Südseestrand meinen x-ten Lottogewinn verprasssen. Mit Blicken in die Glaskugel tue ich mich immer sehr schwer und halte mich da zurück. Auf HR, auf die gesamte Wirtschaft bzw. auf uns alle kommen neue Herausforderungen zu: Arbeiten 4.0, Digitalisierung, Big Data, Share Economy, mehr Selbstbestimmung, ein fließender Wertewandel und vieles mehr, werden zu vielen Veränderungen führen. Umso wichtiger ist es also, dass sich das Personalmanagement deutlich selbstbewusster aufstellen muss, als das bisher der Fall ist. Schon jetzt gibt es Stimmen, die der Meinung sind, dass HR-Abteilungen überflüssig sind und bspw. das Recruiting von den Fachabteilungen – oder demnächst von Kollege Roboter - erfolgen kann. Klar ist auf jeden Fall, dass die Arbeit in Zukunft Fall datengetriebener sein wird, Prozesse werden optimiert und rationalisiert. Auf der anderen Seite müssen sich das Selbstverständnis für die Rolle von HR im Unternehmen festigen und ein wertschätzender Umgang mit Mitarbeitern und Bewerbern an den Tag gelegt werden. Entscheidend ist es doch, die bestehenden Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und Bewerber zu begeistern. Das funktioniert allerdings nur mit der entsprechenden inneren Haltung, die geprägt ist von Beziehung und Wertschätzung. Also weg von „Human Ressources“, hin zu „Human Relations“.

Peter: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfiehlst Du den jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Henner: Ich setze sehr starke Hoffnungen auf die nachwachsende Generation 😀 Allerdings werden diese nur Impulse setzen bzw. die Rolle von HR stärken, wenn sie nicht den einen großen Fehler machen: Nämlich in die Schuhe ihres senioren Vorgängers zu schlüpfen und unreflektiert das machen, was ihnen vorgekaut wird. Viel mehr sind Begeisterungsfähigkeit, selbstständiges Denken und Handeln, der berühmte Blick über den Tellerrand und das (selbst)bewusste Handeln – auch gegen Widerstände – oder sagen wir „Frechmut“ erforderlich, um das Rollenverständnis von HR in die richtige Richtung zu lenken und ihm den Stellenwert einzuräumen, den es verdient hat! Meine Empfehlung: Lest Blogs! Redet miteinander und vernetzt euch! Bloggt selbst! Und gestaltet, anstatt zu verwalten!

Peter: Ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Dir weiterhin viele und nachhaltige Erfolge, immer offene Ohren und eine große Resonanz für Deine Ideen und stets freundliche Kunden.

Montag, 20. März 2017

Valuing creativity is essential - 5 (+1) Question/s to Anne Loehr on expectations on Human Resource Management

Everywhere there is a lot of communication about Human Resource Managers and Human Resource Management - but there is less communication with individual HR Managers in person. In these discussions everything revolves around the current processes and performance of HRM but the HR community increasingly talks about the overall prospective of “HR” as well. These controversial opinions, often expressed in unusual harsh tones in my view, were an occasion for me to start a series of interviews with customers, partners and insiders of HR Management.

Anne Loehr
Today I talk to Anne Loehr. Anne thrives at the intersection of leadership, relationships, and connections. She teaches clients how to leverage diversity in the workplace and is author of remarkable books (“Managing the Unmanageable: How to Motivate Even the Most Unruly Employee”; “A Manager’s Guide to Coaching”). She is a known author of Huffington Post and is also blogging. I would like to start by thanking her for this "oversee" interview.

Peter: What is your opinion of the current status or standing of HR Managers?
Anne: HR is often seen as a narrow focus on compensation and benefits. While that's important, there is much more that HR can do to move the organization forward with human capital. For example, if HR were to use the data it has, then it could help solve the bigger problems of diversity and inclusion, as well as leverage how learning is changing.

Peter: In your opinion, why is HR Management so often and to some extent fiercely criticized today?
Anne: The scope of HR is often misunderstood. It is more than compensation, benefits, recruitment, and enforcing personnel rules. It’s also about human potential, talent development, organizational behavior and culture. That's a lot to cover in one area. With people outside of HR having little to no understanding of those important elements, it's easy to criticize HR. Finance is more tangible; so is IT and legal. Yet HR, full of messy, complex human systems is much harder for people to grasp. That misunderstanding is at the root of undue criticism.

Peter: Where do you anticipate specific need for change in performance/service and provision of HR Management?
Anne: As HR moves further and further into the comprehensive use of big data, I think valuing creativity is essential. Yet creativity has not been a major part of the Human Resources culture so far. Encouraging and prioritizing creativity will be transformative to HR teams, since it will bring in a more diverse set of team members with skillsets not before needed in this field. A diverse team is key to pulling all of the analytics puzzle pieces together to make a positive impact on an organization and its human capital. Data is worthless without asking the right questions. Finding the right questions to ask takes creativity. It also takes creativity to interpret data. And storytelling skills are needed to share the results of human capital analytics with leaders in such a way that it all makes sense.

Peter: What will be the main focus/topics of HR Management in 10 years?
Anne: There are dramatic changes coming to the US workforce within the next decade that everyone in HR should be prepared for. First, approximately 45% of Americans will be leaving the workforce in the next decade for new opportunities as Baby Boomers retire. Second, women are starting their own businesses in rapid speed, leaving HR and leadership up to the task of retaining female talent before they become the competition. Third, what was considered the minority will become the majority as 92 percent of U.S. population growth is attributed to ethnic groups. HR will need to work hard to mitigate bias and discrimination, or risk a diminishing talent pool and complete irrelevance. And finally, temporary worker demand is rising with predictions that 40 percent of the workforce will be freelance workers by 2020. These are huge changes and HR will be facing them head on. There is great potential in marrying data and humanity to reach talent and organization performance goals as the workforce goes through a revolution. I urge organizations to start preparing their Human Resource teams for the addition of big data, just as I urge HR professionals to become familiar with the radical transition that may be on their horizon.

Peter: Now my final question 5+1 (for advice for my alumni and students): What would you advise young HR Managers or students, who seek a career in Human Resources? What should they pay attention to? What is and what will be important?
Anne: While I’ve talked a lot about the important role of big data/ human capital analytics will play in the human resources field, I must recommend studying the humanities. Understand how international cultures think, act and behave. It will be essential in our ultra connected global world.

Peter: Thank you very much for your impressive contribution. I wish you continued success, many friendly clients and innovative ideas at all times.